Vacances: tot el que l’empresa ha de saber

Amb l’arribada del període estival, moltes empreses ultimen els calendaris de vacances de les seves plantilles. Tot i que pugui semblar una matèria senzilla, l’experiència demostra que una part important dels conflictes laborals sorgeixen precisament d’una planificació incorrecta del descans anual.

La normativa, els convenis col·lectius i l’abundant jurisprudència han anat aclarint nombroses qüestions pràctiques que convé tenir presents abans de fixar definitivament les vacances dels treballadors.

El dret a vacances no depèn de la jornada

Un dels dubtes més habituals apareix quan hi ha treballadors a temps parcial o amb canvis de jornada durant l’any.

Cal recordar que la durada de les vacances no es redueix pel fet de treballar menys hores. Llevat que el conveni col·lectiu estableixi millores, el dret mínim continua sent de trenta dies naturals l’any, tant per als treballadors a jornada completa com per als de jornada parcial.

Quan la relació laboral no comprèn tot l’any, les vacances es generen de manera proporcional al temps efectivament treballat.

Atenció. La jornada parcial redueix el salari durant les vacances, però no el nombre de dies de descans que corresponen al treballador.

Les vacances no es poden imposar unilateralment

La fixació de les dates s’ha de fer de mutu acord entre l’empresa i el treballador o d’acord amb el procediment previst al conveni col·lectiu. A més, el treballador ha de conèixer les dates de gaudi amb una antelació mínima de dos mesos.

Ni l’empresa pot imposar unilateralment les vacances, ni el treballador pot decidir per si sol quan les gaudirà. Actuar al marge del procediment pot comportar sancions disciplinàries o fins i tot un acomiadament, segons les circumstàncies.

Atenció. És recomanable deixar constància escrita de l’acord sobre les vacances. Un simple correu electrònic o un document signat poden evitar futurs conflictes.

La baixa mèdica no implica perdre les vacances

Quan les vacances coincideixen amb una incapacitat temporal, la normativa preveu diferents supòsits. Si la baixa deriva de l’embaràs, el part o la lactància, el treballador podrà gaudir posteriorment de les vacances encara que hagi finalitzat l’any natural.

En la resta de situacions d’incapacitat temporal, com ara una malaltia comuna o un accident, el dret també es conserva, sempre que les vacances es gaudeixin dins dels divuit mesos següents al final de l’any en què es van generar.

Atenció. No totes les baixes mèdiques produeixen els mateixos efectes sobre les vacances. Convé analitzar cada situació abans de considerar perdut el dret al descans.

Durant les vacances també s’ha de mantenir el salari habitual

Les vacances no només impliquen descans, sinó que també garanteixen que el treballador continuï percebent la seva retribució ordinària. Per aquest motiu, quan determinats complements salarials formen part habitual del salari, també s’han d’incloure durant el període de vacances.

La jurisprudència ha estès aquesta regla a nombrosos conceptes variables quan existeix una habitualitat suficient en la seva percepció.

Atenció. Revisar únicament el salari base pot provocar diferències salarials que posteriorment puguin ser reclamades pel treballador.

Les vacances pendents s’han de liquidar en finalitzar el contracte

Si la relació laboral finalitza abans que el treballador hagi gaudit de totes les vacances generades, l’empresa haurà d’abonar-les en la liquidació final i cotitzar pels dies corresponents. En sentit contrari, també pot succeir que el treballador hagi gaudit de més vacances de les que realment havia generat, supòsit que s’haurà de regularitzar d’acord amb la normativa i les circumstàncies del cas.

El dret a la desconnexió també existeix durant les vacances

El descans anual té precisament la finalitat de permetre la recuperació física i mental del treballador. Per aquest motiu, durant les vacances no és raonable exigir una disponibilitat permanent mitjançant trucades, correus electrònics o missatges professionals, llevat que concorrin circumstàncies molt excepcionals.

Una política interna adequada de desconnexió digital contribueix, a més, a reduir conflictes i afavoreix el compliment de les obligacions empresarials en matèria de prevenció de riscos laborals.

Atenció. Les vacances no són una situació de disponibilitat permanent. Convé evitar comunicacions laborals innecessàries durant aquest període.

Es perden les vacances si no es gaudeixen?

Com a regla general, les vacances s’han de gaudir dins de l’any natural corresponent. Tanmateix, la jurisprudència europea ha introduït un matís important. Si l’empresa no acredita haver facilitat realment al treballador l’exercici d’aquest dret ni haver-lo advertit de les conseqüències de no gaudir-ne, la pèrdua automàtica de les vacances pot no ser procedent.

Atenció. No n’hi ha prou amb permetre gaudir de les vacances. L’empresa ha de poder acreditar que va informar el treballador i que va facilitar efectivament el seu gaudi.

Un bon moment per revisar el saldo de vacances

Després de l’estiu és recomanable comprovar quins treballadors ja han consumit totes les seves vacances i quins encara mantenen dies pendents. Aquesta revisió permet organitzar millor l’últim trimestre de l’any, evitar acumulacions d’última hora i minimitzar els conflictes relacionats amb el tancament de l’exercici.

Una adequada planificació documental, un calendari correctament comunicat i el respecte als criteris establerts per la normativa i el conveni col·lectiu continuen sent les millors eines per prevenir reclamacions i garantir una correcta gestió d’un dels drets laborals més importants de la plantilla.

Per a qualsevol dubte o aclariment sobre aquesta matèria, no dubtin a posar-se en contacte amb nosaltres.

Cordialment,

Grup JDA