Teletreball sota vigilància: el Suprem declara accident laboral un infart mortal en règim de teletreball

Durant anys, moltes empreses van entendre el teletreball com una fórmula flexible en què alguns controls podien relaxar-se. Tanmateix, una recent sentència del Tribunal Suprem recorda que treballar des de casa no redueix les obligacions empresarials; en alguns casos, fins i tot les incrementa. En concret, l’Alt Tribunal ha declarat accident laboral l’infart mortal d’una treballadora en règim de teletreball i atribueix a l’empresa i a la mútua la càrrega de provar si el sinistre es va produir fora del temps efectiu de treball.

La resolució, dictada el 23 d’abril de 2026, pot marcar un abans i un després en els conflictes relacionats amb el teletreball, el registre horari i les contingències professionals. El criteri adoptat pel Suprem té un abast molt més ampli del que podria semblar a primera vista i afecta especialment aquelles empreses que han implantat sistemes de treball a distància amb controls horaris poc precisos o amb jornades flexibles insuficientment regulades.

El cas analitzat pel Tribunal Suprem

La sentència examina la mort per infart d’una treballadora que prestava serveis des del seu domicili amb un horari flexible. La qüestió jurídica era aparentment senzilla, però de gran transcendència: determinar si l’infart es va produir dins o fora del temps de treball.

En el context del teletreball, el lloc de l’accident ja no genera especial controvèrsia: el domicili pot considerar-se perfectament lloc de treball. El veritable conflicte apareix en la delimitació del temps efectiu de treball, les pauses, els descansos i la dificultat d’acreditar què estava fent realment la persona treballadora en un moment determinat.

En aquest cas, la treballadora tenia establerta una jornada flexible entre les nou del matí i les set de la tarda, amb una pausa per dinar que l’empresa no havia concretat ni delimitat adequadament. El dia dels fets va aparèixer morta al seu domicili. L’autòpsia va situar la mort al voltant de les tres de la tarda i va revelar una dada determinant per al Tribunal: la treballadora tenia l’estómac buit. Aquest element, aparentment menor, va acabar sent clau en la resolució.

La importància del registre horari

El Suprem posa l’accent en un aspecte especialment sensible: la insuficiència del registre horari aportat per l’empresa. Tot i existir un còmput global d’hores treballades, no hi havia constància clara de l’inici efectiu de la jornada, de possibles pauses ni del moment en què la treballadora hauria deixat de prestar serveis.

La sentència recorda que el registre horari no és una simple formalitat administrativa destinada a complir un requisit legal. Ha de reflectir de manera real, precisa i fiable el temps efectiu de treball, incloent-hi l’inici i finalització de la jornada, així com les pauses i descansos.

El Tribunal considera que el dubte sobre si la treballadora estava o no treballant no pot perjudicar la persona empleada quan és l’empresa qui tenia la capacitat d’organitzar, supervisar i controlar aquesta informació i no ho ha fet adequadament.

Aquest raonament suposa un canvi rellevant d’escenari. Durant anys, moltes empreses han interpretat que el teletreball generava zones grises o reduïa parcialment les seves responsabilitats de control. El Suprem, però, afirma exactament el contrari: si l’empresa organitza el treball a distància, fixa horaris, facilita eines tecnològiques i disposa de mecanismes de supervisió, també assumeix la responsabilitat d’acreditar correctament quan existeix temps de treball i quan no.

El risc dels sistemes de control insuficients

La sentència posa també de manifest una realitat que moltes organitzacions encara no han afrontat amb prou rigor: el teletreball ha comportat, en nombrosos casos, una relaxació excessiva dels sistemes de control intern.

És habitual trobar registres genèrics limitats a hores totals, pauses no documentades o sistemes de control excessivament bàsics i poc fiables. Mentre no es produeix cap incidència, aquestes mancances poden semblar menors. Però davant d’una baixa mèdica, una reclamació de prestacions, una actuació inspectora o un accident greu, la manca de traçabilitat pot convertir-se en un problema jurídic de gran magnitud.

En aquest cas, el Tribunal Suprem entén que existien indicis suficients per considerar que l’infart es va produir dins del temps de treball:

• el fet va tenir lloc en un dia de teletreball,
• dins la franja horària pactada,
• sense constància acreditada d’una pausa iniciada,
• i amb l’element addicional que la treballadora no havia menjat.

A partir d’aquí, s’aplica la presumpció de laboralitat prevista a l’article 156.3 de la Llei General de la Seguretat Social. I, una vegada activada aquesta presumpció, corresponia a l’empresa o a la mútua desvirtuar-la amb prova suficient, cosa que no van aconseguir.

El teletreball transforma el risc laboral

La resolució deixa una reflexió especialment rellevant: el teletreball no elimina el risc laboral, sinó que el transforma. Això obliga les empreses a revisar amb molta més profunditat els seus protocols, acords de treball a distància i sistemes de control d’activitat.

El problema ja no és únicament complir formalment amb el registre horari. El repte real és poder acreditar, si arriba el cas, què estava succeint exactament en un moment concret. I aquesta acreditació no sempre serà senzilla, especialment en entorns híbrids, jornades flexibles o models en què la persona treballadora combina activitat en línia amb tasques desenvolupades fora de connexió directa.

Moltes empreses mantenen encara acords de teletreball implantats fa anys, amb protocols que no responen a la realitat actual ni als nous criteris judicials. Aquesta sentència previsiblement incrementarà la litigiositat en situacions similars i podria comportar un enduriment dels criteris de la Inspecció de Treball i de les mútues col·laboradores, especialment en accidents cardiovasculars, baixes complexes o contingències derivades del treball a distància.

Aspectes que les empreses haurien de revisar

Davant aquest nou escenari, resulta especialment recomanable revisar:

• els sistemes de registre horari,
• la documentació de pauses i descansos,
• els acords de teletreball,
• la traçabilitat de l’activitat laboral,
• els protocols de desconnexió digital,
• la disponibilitat efectiva,
• el control de les jornades flexibles,
• i les mesures preventives específiques del treball a distància.

En definitiva, el risc no deriva tant de l’existència del teletreball com de la manca d’adaptació adequada de les obligacions laborals que continuen plenament vigents darrere d’aquest model organitzatiu.

Restem a la seva disposició per analitzar qualsevol dubte o valorar l’impacte que aquesta sentència pot tenir en l’organització i els protocols interns de la seva empresa.

Grup JDA