Des del març del 2021 les empreses amb més de 100 treballadors han de tenir un pla d’igualtat

D’acord amb la Llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes, i el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, el març del 2021 finalitza el termini perquè les empreses de més de 100 treballadors tinguin enllestit el pla d’igualtat L’incompliment del deure d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat suposa una infracció greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros.

Li recordem que al BOE del 7 de març de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en la feina i l’ocupació, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors. 

Plans d’igualtat en les empreses

Amb la finalitat d’establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es va modificar la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relació als plans d’igualtat en les empreses. Entre altres novetats:

  • Es rebaixa, de més de 250 a 50 o més, el llindar de treballadors de les empreses que obligatòriament hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat.
  • En relació amb els plans d’igualtat, s’estableix l’obligatorietat d’un contingut mínim, amb un diagnòstic previ negociat, en el seu cas, amb la representació legal dels treballadors, afegint al llistat precedent una referència global a “condicions de treball” que inclou expressament les auditories salarials, així com l’exercici coresponsable dels drets de conciliació i la infrarepresentació femenina.
  • Es crearà un registre de plans d’igualtat, i les empreses estaran obligades a inscriure els seus plans en aquest registre.
  • Per a totes les mesures anteriors es va establir un període transitori a comptar des del 8 de març de 2019 en funció del nombre de treballadors de les empreses:
    • Les empreses d’entre 50 i 100 empleats hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de tres anys.
    • Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de dos anys.
    • Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini d’un any.
  • Tant el registre dels plans d’igualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l’avaluació dels plans es desenvoluparan reglamentàriament.

Pla d’igualtat per a les empreses de més de 100 treballadors

Per tant, és summament important tenir en compte que, des del mes de març del 2020, les empreses de més de 150 treballadors ja estan obligades a tenir un pla d’igualtat, i que des del març del 2021 serà obligatori per a les empreses de més de 100 treballadors.

L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la imposició de sancions per part de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que pot considerar com a infracció greu en matèria de relacions laborals no complir les obligacions establertes en matèria de plans d’igualtat.

Atenció. L’incompliment del deure d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat suposa una infracció greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros. D’altra banda, quan l’obligació de realitzar el pla d’igualtat sigui per exigència de l’autoritat laboral (Inspecció de Treball) la normativa ho considera com a falta molt greu i, en aquest cas, la sanció pot ser de 6.251 a 187.515 euros. A més de sancions accessòries com les següents:

  1. a) Pèrdua automàtica dels ajuts, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció, i
  2. b) Exclusió automàtica de l’accés a aquests beneficis durant sis mesos.

A més, en virtut de la Llei de contractes del sector públic, les empreses que no tinguin un pla d’igualtat o que no el compleixin no podran contractar amb l’Administració Pública.

A la vista de tot això, convé no abaixar la guàrdia en el compliment d’aquesta obligació d’elaboració de plans d’igualtat que cada vegada afecta i afectarà un nombre més elevat d’empreses en tot l’Estat.

Segons es recull en la normativa, les empreses hauran d’incloure el següent contingut:

  • Procés de selecció i contractació.
  • Classificació professional.
  • Formació.
  • Promoció professional.
  • Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
  • Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
  • Infrarepresentació femenina.
  • Retribucions.
  • Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

A més, s’ha creat un registre de plans d’igualtat de les empreses, i estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest registre.

Projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i home

També els informem que l’acord assolit pels ministeris de Treball i Economia Social i d’Igualtat i els sindicats CCOO i UGT, ha donat lloc a l’elaboració dels projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i homes, com a pas previ a la seva aprovació en el Consell de Ministres.

Aquests reglaments desenvolupen les previsions contingudes en el RD Llei 6/2019 i respecte d’ells destaquem a continuació els aspectes més importants, tenint sempre present la possibilitat que encara puguin ser objecte d’alteració en el seu contingut.

Reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes

Quant al reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes, s’imposa l’obligació de transparència retributiva a través dels registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.

En aquest punt, desenvolupa l’article 28 de l’ET per assolir l’aplicació efectiva del principi d’igual retribució per treball d’igual valor, s’exigeix per a una correcta valoració dels llocs de treball que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, que poden ser rellevants factors com: la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat, la polivalència, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització. I això sense oblidar que els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.

En qualsevol cas, les meses negociadores dels convenis col·lectius s’hauran d’assegurar que els factors i condicions concurrents en cadascun dels grups i nivells professionals respecten els esmentats criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, i el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.

A fi de garantir la transparència en la configuració de les percepcions, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, aquest registre haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts  per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Per a això s’establirà en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació haurà d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, inclòs el salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

És important assenyalar que les empreses disposaran d’una eina informatitzada de registre retributiu i un procediment informatitzat de valoració de llocs de treball que s’aprovarà través d’una Ordre Ministerial del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, i aquesta ordre si escau podrà preveure que el registre de retribucions i la valoració de llocs de treball efectuada compleixen amb els requisits formals exigits en el reglament, quan per a la seva realització s’hagin utilitzat aquests formats i aplicat el procediment informatitzat.

En el cas que l’empresa en qüestió dugui a terme auditories retributives, el registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions de les feines del mateix valor en l’empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe i desagregats. A més, en el cas que la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l’empresa dels treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un vint-i-cinc per cent, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.

Cal tenir en compte que només les empreses que elaborin un pla d’igualtat hi hauran d’incloure una auditoria retributiva (amb la mateixa vigència o una altra d’inferior) amb la finalitat d’obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Per a això les empreses hauran de:

– Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l’empresa, la qual cosa requerirà:

  • L’avaluació dels llocs de feina, tant en relació amb el sistema retributiu com en relació amb el sistema de promoció. La valoració de llocs de feina té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de feina, s’ha de referir a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de feina de l’empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d’activitat de l’empresa, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual es cobreixin els llocs.
  • La rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats que es poguessin apreciar en el disseny o ús de les mesures de conciliació i coresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats que els treballadors poguessin trobar en la seva promoció professional o econòmica derivades d’altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.

– Establir un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona responsable de la seva implantació i seguiment.

En qualsevol cas, correspondrà a l’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborar una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.

Tot això sense oblidar que l’aplicació del que s’estableix en el present reglament per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per a l’aplicació dels plans d’igualtat, és a dir:

  • Les empreses de més de cent cinquanta treballadors i fins a dos-cents cinquanta treballadors comptaran amb un període d’un any.
  • Les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta treballadors, disposaran d’un període de dos anys.
  • Les empreses de cinquanta a cent treballadors disposaran d’un període de tres anys.

Quant a l’abast de la tutela administrativa i judicial, la informació retributiva o la seva absència podran servir per portar a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes.

Reglament dels plans d’igualtat

A través del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, es va dur a terme una extensió de l’obligació de negociar plans d’igualtat, amb la reducció del nombre de treballadors a partir dels quals les empreses n’havien d’aplicar un, es va concretar el seu contingut mínim, amb la inclusió en l’article 46 de la Llei orgànica 3/2007, d’igualtat, dels seus aspectes bàsics, entre els quals es trobava la realització d’una auditoria retributiva, i es va decretar així mateix el registre dels plans d’igualtat, circumstància que, fins a aquest moment, no era obligatòria.

No obstant això, aquesta norma d’urgència va deixar en l’aire una sèrie d’aspectes que, precisament ara, s’han vist concretats: d’una banda, es preveu la participació imperativa dels sindicats en la negociació dels plans d’igualtat d’aquelles empreses que hi estiguin obligades i que no tinguin instituïda representació legal dels treballadors i, per l’altra, per al compliment de l’obligatòria auditoria retributiva concebuda com a contingut mínim dels plans d’igualtat, es preveu la posada en coneixement dels valors salarials dels treballadors de l’empresa a través de l’aplicació informàtica de gestió d’aquesta auditoria.

Partint d’això, procedim a desgranar breument algunes de les regulacions contingudes en el projecte pactat de reglament.

Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, sigui quin sigui el nombre de centres de treball i sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.

Com a aspecte destacable, hem de tenir en compte que a aquest nombre de persones s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.

Aquest còmput s’ha d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’aconsegueix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.

L’obligació d’elaborar el pla neix una vegada que s’arriba al llindar mínim i es mantindrà encara que el nombre de treballadors se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència acordat del pla acordat, o si escau, durant 4 anys.

Ara bé, els procediments de negociació s’hauran d’iniciar, si no s’estableix un altre termini  mitjançant negociació col·lectiva, en el termini dels tres mesos següents al moment en què s’haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori, o bé, dins dels tres mesos posteriors a la publicació del conveni col·lectiu que estableixi l’obligació, excepte termini diferent establert en el conveni.

En tot cas, la sol·licitud de registre del pla d’igualtat s’haurà de realitzar en el termini màxim d’un any a comptar des de l’endemà a la data que finalitzi el termini previst per constituir la comissió negociadora del corresponent pla.

Una de les novetats més importants és la relativa als subjectes legitimats per negociar els plans d’igualtat. Concretament s’assenyala que, en les empreses on no existeixin les representacions legals referides, es crearà una comissió negociadora constituïda, d’un costat, per la representació de l’empresa i, d’un altre, per una representació dels treballadors, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.

La comissió negociadora comptarà amb un màxim de 6 membres per cada part. La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats. No obstant això, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de 10 dies.

Si existeixen centres de treball amb representació legal i centres de treball sense ella, la part social de la comissió negociadora estarà integrada, d’una banda, pels representants legals dels treballadors dels centres que compten amb aquesta representació i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda conforme al paràgraf anterior en representació dels treballadors dels centres que no comptin amb la representació referida. En aquest cas la comissió negociadora es compondrà d’un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.


JDA/SFAI



Dejar un comentario "El nombre que nos facilite aparecerá publicado junto a su comentario"

Subscriu-te a la nostra newsletter