Plans d’igualtat i registre retributiu per a empreses

Què és un Pla d’Igualtat?

Un Pla d’Igualtat és un conjunt ordenat de mesures, avaluables i adaptades a la realitat de cada empresa, orientades a eliminar les barreres que impedeixen la igualtat efectiva entre dones i homes en l’àmbit laboral.

Aquestes mesures parteixen d’un diagnòstic previ que analitza àrees clau de l’organització, com ara:

• Accés a l’ocupació

• Classificació professional

• Formació i promoció interna

• Condicions salarials

• Conciliació i corresponsabilitat

• Infrarrepresentació femenina

• Prevenció de l’assetjament, entre d’altres

Diagnòstic previ i mesures a mida

Un pla eficaç no és un document estàndard: ha d’ajustar-se a l’estructura, els processos i la cultura de l’empresa, amb indicadors concrets per fer-ne el seguiment.

Quan és obligatori tenir un Pla d’Igualtat?

La normativa estableix l’obligatorietat del Pla d’Igualtat segons la mida de la plantilla:

• Empreses de 151 a 250 persones treballadores: des de març de 2020

• Empreses de 101 a 150 persones treballadores: des de març de 2021

• Empreses de 50 a 100 persones treballadores: des de març de 2022

També pot ser exigible a empreses de qualsevol mida per conveni col·lectiu o per resolució administrativa.

Avantatges competitius de disposar d’un Pla d’Igualtat

Implantar un Pla d’Igualtat no és només una obligació legal, sinó una decisió estratègica amb impacte a curt i llarg termini. Entre els beneficis principals:

• Accés a licitacions i contractació pública: moltes administracions el requereixen com a condició.

• Reducció de riscos legals i sancions: evita inspeccions, sancions i reclamacions.

• Millora del clima laboral i del compromís intern: afavoreix la retenció de talent i redueix conflictes.

• Reputació corporativa: posiciona l’empresa com a responsable davant clients, inversors i mercat laboral.

• Atracció de talent qualificat: els professionals valoren cada vegada més l’equitat real.

• Eficiència organitzativa: millora processos de selecció, promoció i retribució amb transparència i meritocràcia.

• ODS i criteris ESG: contribueix als Objectius de Desenvolupament Sostenible i reforça la sostenibilitat i el bon govern.

En resum: un Pla d’Igualtat ben dissenyat i ben gestionat garanteix el compliment normatiu i es converteix en una eina de transformació empresarial.

Consulta amb un especialista

Si necessites implantar o actualitzar el teu Pla d’Igualtat, a JDA t’acompanyem en tot el procés: diagnòstic, negociació, mesures, seguiment i registre.

Què és el registre retributiu i quan és obligatori?

El registre salarial o registre retributiu és obligatori per a totes les empreses des del 14 d’abril de 2021, independentment del nombre de persones treballadores. Té com a finalitat garantir la transparència retributiva i detectar possibles desigualtats entre dones i homes.

Ha d’incloure els valors mitjans de:

• Salaris

• Complements salarials

• Percepcions extrasalarials

Tot plegat desagregat per sexe i distribuït per grups professionals, llocs d’igual valor i categories.

Registre retributiu i auditoria retributiva

Quan l’empresa supera les 50 persones treballadores, el registre s’ha de complementar amb una auditoria retributiva, integrada dins del Pla d’Igualtat.

Per què és important fer correctament el registre retributiu?

Utilitzar categories de conveni de forma genèrica pot generar informes poc precisos o fins i tot erronis. A JDA fem una avaluació real i funcional de cada lloc de treball perquè l’anàlisi:

• S’adapti a l’estructura real de l’empresa

• Reflecteixi amb claredat possibles bretxes retributives

• Aporti informació útil per a la presa de decisions

• Compleixi els criteris tècnics exigits per la normativa

Acompanyem la teva empresa en un compliment real i estratègic de la igualtat

A Grup JDA no ens limitem a “complir amb l’expedient”. Dissenyem Plans d’Igualtat i Registres Retributius útils, realistes i alineats amb la cultura i l’estructura de cada organització.

El nostre equip compta amb especialistes en dret laboral, anàlisi retributiva, negociació col·lectiva i compliment normatiu, amb una visió tècnica que va més enllà del simple tràmit.

Ens impliquem en totes les fases: des de l’avaluació inicial fins a la implantació de mesures, amb especial atenció a la prevenció de riscos jurídics, la coherència interna i la millora contínua.

Si busques alguna cosa més que un document estàndard, JDA és el teu aliat per construir polítiques d’igualtat amb impacte real i confiança dins i fora de l’organització.

Preguntes freqüents sobre Plans d’Igualtat i registre salarial

Quin òrgan supervisa el compliment del Pla d’Igualtat?

La Inspecció de Treball i Seguretat Social és l’autoritat competent per verificar el compliment i pot requerir la presentació del pla.

On es registra el Pla d’Igualtat d’una empresa?

S’ha d’inscriure al Registre de Plans d’Igualtat de les Empreses (REGCON) mitjançant la seu electrònica del Ministeri de Treball i Economia Social.

On se signa el Pla d’Igualtat?

Se signa entre l’empresa i la representació legal de les persones treballadores. Si no n’hi ha, es constitueix una comissió negociadora segons la normativa vigent.

Quina vigència té l’auditoria retributiva?

La vigència màxima és de quatre anys, tot i que s’ha de revisar si hi ha canvis significatius en l’estructura salarial, organitzativa o de plantilla.

Quant temps s’ha de conservar el registre retributiu?

Com a mínim quatre anys i ha d’estar a disposició de la Inspecció de Treball i de la representació legal de les persones treballadores.

Quines empreses estan obligades a tenir un Pla d’Igualtat?

Totes les empreses amb 50 o més persones treballadores i aquelles obligades per conveni o resolució administrativa.

Què passa si una empresa no té Pla d’Igualtat quan és obligatori?

Es pot exposar a sancions econòmiques, pèrdua d’accés a licitacions públiques i subvencions, i reclamacions internes o externes.

El registre retributiu és obligatori per a totes les empreses?

Sí. És obligatori per a totes les empreses. En empreses de més de 50 persones, ha d’anar acompanyat d’auditoria retributiva.

Quina diferència hi ha entre el registre retributiu i l’auditoria retributiva?

El registre és una fotografia de salaris mitjans desagregats per sexe; l’auditoria analitza causes, detecta desigualtats i proposa millores, i forma part del Pla d’Igualtat.

Quins beneficis aporta un Pla d’Igualtat més enllà del compliment legal?

Millora el clima laboral, reforça la cultura corporativa, atrau talent i posiciona l’empresa com a agent de canvi en matèria d’igualtat.