- 2 març, 2021
- Category: Laboral
Tal com vam comentar en els nostres butlletins de el passat mes de novembre, la disposició final 4a de el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, expressa que aquesta norma entrarà en vigor als sis mesos de la seva publicació en el BOE, és a dir, el proper 14 d’abril.
L’objecte d’aquest Reial decret és fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i a la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, desenvolupant els mecanismes per identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar contra la mateixa, promovent les condicions necessàries i removent els obstacles existents en aquest àmbit.
Registre retributiu obligatori
Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, a el marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades mitjanats i desglossats.
La mida o la facturació d’una empresa no afecta a l’exigència del manteniment d’aquest registre, que s’aplicarà de totes les empreses sense excepció.
En l’esmentat Reial Decret es desenvolupa l’obligació, fixada per l’article 28.2 ET, de mantenir un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.
Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la seva representació legal en l’empresa, a aquest registre salarial.
Característiques, contingut i àmbit temporal del registre
De manera sistemàtica, els principals aspectes d’aquest registre són els següents:
– S’aplica a tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.
– El seu objecte és garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, a el marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades mitjanats i desglossats.
– Ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregades per sexe i distribuïts d’acord es va indicar expressament.
– Cada empresa de desglossar per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment percebut per cada un d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable; també haurà de desagregar en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
– Quan se sol·liciti l’accés al registre per part de la persona treballadora per inexistència de representació legal, la informació s’ha de limitar a les diferències percentuals que existissin en les retribucions amitjanades d’homes i dones, que també hauran d’estar desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.
– A les empreses que comptin amb representació legal de les persones treballadores, l’accés al registre es facilitarà a les persones treballadores a través de l’esmentada representació, tenint dret aquelles a conèixer el contingut íntegre de la mateixa.
– El període temporal de referència serà amb caràcter general l’any natural.
– No existeix un formulari obligatori i s’espera que el Ministeri de Treball i Economia Social i de el Ministeri d’Igualtat fixi un model.
– La representació legal de les persones treballadores ha de ser consultada, amb una antelació de al menys deu dies, amb caràcter previ a l’elaboració del registre. Així mateix, i amb la mateixa antelació, haurà de ser consultada quan el registre sigui modificat.
Auditoria retributiva
La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, d’Igualtat, obliga a una auditoria obligatòria per a totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat. La seva obligatorietat, en conseqüència, s’associa als plans d’igualtat. El RD 902/2020 afegeix que l’auditoria retributiva tindrà la vigència de el pla d’igualtat de què forma part, llevat que es determini una altra inferior en el mateix. D’acord amb l’art. 2.2 de Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre (aprovat en la mateixa data que el Reglament sobre igualtat retributiva), els plans d’igualtat s’han d’elaborar en empreses de 50 o més persones treballadores.
L’auditoria retributiva comporta les següents obligacions per a l’empresa: l’avaluació dels llocs de treball (tant en relació amb el sistema retributiu com amb el sistema de promoció); la rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats en el disseny o ús de les mesures de conciliació i corresponsabilitat a l’empresa, o les dificultats que les persones treballadores puguin trobar en la seva promoció professional o econòmica, o les exigències de disponibilitat no justificades; i l’establiment d’un pla d’actuació per a la correcció d’aquestes desigualtats.
Sancions per incompliment de les obligacions relatives al registre
La informació retributiva o l’absència de la mateixa derivada de l’aplicació de l’RD, i en la mesura que es donin els pressupostos necessaris que preveu la legislació vigent, podrà servir per dur a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes, d’acord amb la LISOS, inclosa, si escau, l’aplicació de les sancions que puguin correspondre per concurrència de discriminació, així com d’acord amb la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social, incloent-hi, en si s’escau, el procediment d’ofici que estableix l’article 148.c) de la mateixa.
Per tant, des del 14 d’abril la Inspecció de Treball i Seguretat Social podrà obrir expedient si sol·licita sense èxit la informació del registre salarial a les empreses, o si aquesta informació incompleix els requisits legals.
JDA SFAI