Registro retributivo obligatorio

Tal y como comentamos en nuestros boletines del pasado mes de noviembre, la Disposición Final 4ª del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, expresa que dicha norma entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el B.O.E., es decir, el próximo 14 de abril.

El objeto de este Real Decreto es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes en este ámbito.

 

Registro retributivo obligatorio

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El tamaño o la facturación de una empresa no afecta a la exigencia del mantenimiento de este registro, que se aplicará de todas las empresas sin excepción.

En el mencionado citado Real Decreto se desarrolla la obligación, fijada por el artículo 28.2 ET, de mantener un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, a este registro salarial.

 

Características, contenido y ámbito temporal del registro

De manera sistemática, los principales aspectos de este registro son los siguientes:

  • Se aplica a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
  • Su objeto es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
  • Debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme se indicó expresamente.
  • Cada empresa debe desglosar por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable; también deberá desagregarse en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
  • Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
  • En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
  • El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.
  • No existe un formulario obligatorio y se espera que el Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad fije un modelo.
  • La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

 

Auditoría retributiva

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad, obliga a una auditoría obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. Su obligatoriedad, en consecuencia, se asocia a los planes de igualdad. El RD 902/2020 añade que la auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo. De acuerdo con el art. 2.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (aprobado en la misma fecha que el Reglamento sobre igualdad retributiva), los planes de igualdad deben elaborarse en empresas de 50 o más personas trabajadoras.

La auditoría retributiva conlleva las siguientes obligaciones para la empresa: la evaluación de los puestos de trabajo (tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción); la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas; y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.

Sanciones por incumplimiento de las obligaciones relativas al registro

La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación del RD, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con la LISOS, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.

Por tanto, desde el 14 de abril la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá abrir expediente si solicita sin éxito la información del registro salarial a las empresas, o si dicha información incumple los requisitos legales.


JDA SFAI 



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