Mujer embarazada, baja por no superar el período de prueba

El pleno del Tribunal Constitucional (TC), mediante sentencia del pasado 10 de octubre, ha resuelto que la prohibición de despedir a una mujer desde el inicio del embarazo hasta que da a luz, establecida en el Estatuto de los Trabajadores (ET) desde 2007, no es aplicable si ésta se encuentra dentro del período de prueba establecido por contrato.

Así lo indica en una sentencia a partir de la demanda de una trabajadora que habiendo sido contratada por un periodo de seis meses, con dos meses de prueba, fue descartada finalmente por la empresa al no cumplir los objetivos de ventas marcados. En el momento de la formalización del contrato, no consta que la empresa empleadora tuviera constancia del estado de la trabajadora. La trabajadora interpuso demanda contra la decisión extintiva, solicitando que se declarara su nulidad, por entender que la empresa había puesto fin a la relación laboral al saber que estaba embarazada.

El ET, mediante su artículo 55.5.b) establece que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de descanso por maternidad, aunque la empresa empleadora desconozca su estado. Sin embargo, el TC señala que este principio no puede extenderse en los casos de “desistimiento empresarial durante el periodo de prueba” ya que este supuesto de extinción de relación laboral tiene distinta naturaleza jurídica y regulación específica en el artículo 14 del ET.

El TC precisa que, evidentemente, el supuesto de desistimiento en período de prueba no puede quedar al margen de la protección que en general dispensa el artículo 14 de la Constitución, de la misma manera que tampoco podrían quedar excluidas las consecuencias de cualesquiera otras decisiones empresariales en las que se llegara a conculcar el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, pero en cualquiera de estos casos el parámetro para juzgar la hipotética lesión del derecho fundamental habría de ser el genérico del ofrecimiento por la trabajadora de indicios de una actuación discriminatoria y la consiguiente inversión de la carga de la prueba, mediante la que el empresario acreditara, en su caso, la inexistencia de móvil discriminatorio en su actuación. De este modo, si el desistimiento en período de prueba se debiera al conocimiento empresarial del embarazo de la trabajadora, sin duda habría de calificarse tal desistimiento como nulo, por discriminatorio por razón de sexo.

En el caso enjuiciado de esta trabajadora, el tribunal acredita además que el mismo día en que se le comunicó la rescisión de su contrato por no superación del periodo de prueba, la empresa hizo lo propio con un compañero que había entrado a trabajar el mismo día que ella. Esta circunstancia, según la sentencia, “vendría a demostrar que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante, que la empresa desconocía”.

El pleno del Tribunal Constitucional (TC), mediante sentencia del pasado 10 de octubre, ha resuelto que la prohibición de despedir a una mujer desde el inicio del embarazo hasta que da a luz, establecida en el Estatuto de los Trabajadores (ET) desde 2007, no es aplicable si ésta se encuentra dentro del período de prueba establecido por contrato.

Así lo indica en una sentencia a partir de la demanda de una trabajadora que habiendo sido contratada por un periodo de seis meses, con dos meses de prueba, fue descartada finalmente por la empresa al no cumplir los objetivos de ventas marcados. En el momento de la formalización del contrato, no consta que la empresa empleadora tuviera constancia del estado de la trabajadora. La trabajadora interpuso demanda contra la decisión extintiva, solicitando que se declarara su nulidad, por entender que la empresa había puesto fin a la relación laboral al saber que estaba embarazada.

El ET, mediante su artículo 55.5.b) establece que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de descanso por maternidad, aunque la empresa empleadora desconozca su estado. Sin embargo, el TC señala que este principio no puede extenderse en los casos de “desistimiento empresarial durante el periodo de prueba” ya que este supuesto de extinción de relación laboral tiene distinta naturaleza jurídica y regulación específica en el artículo 14 del ET.

El TC precisa que, evidentemente, el supuesto de desistimiento en período de prueba no puede quedar al margen de la protección que en general dispensa el artículo 14 de la Constitución, de la misma manera que tampoco podrían quedar excluidas las consecuencias de cualesquiera otras decisiones empresariales en las que se llegara a conculcar el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, pero en cualquiera de estos casos el parámetro para juzgar la hipotética lesión del derecho fundamental habría de ser el genérico del ofrecimiento por la trabajadora de indicios de una actuación discriminatoria y la consiguiente inversión de la carga de la prueba, mediante la que el empresario acreditara, en su caso, la inexistencia de móvil discriminatorio en su actuación. De este modo, si el desistimiento en período de prueba se debiera al conocimiento empresarial del embarazo de la trabajadora, sin duda habría de calificarse tal desistimiento como nulo, por discriminatorio por razón de sexo.

En el caso enjuiciado de esta trabajadora, el tribunal acredita además que el mismo día en que se le comunicó la rescisión de su contrato por no superación del periodo de prueba, la empresa hizo lo propio con un compañero que había entrado a trabajar el mismo día que ella. Esta circunstancia, según la sentencia, “vendría a demostrar que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante, que la empresa desconocía”.



Dejar un comentario "El nombre que nos facilite aparecerá publicado junto a su comentario"

Suscríbete a nuestra newsletter

Información básica sobre Protección de datos
Responsable: JDA Expert LegalTax, S.L.P.; Finalidad: El envío de comunicaciones comerciales; Derechos: Tiene derecho a acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, como se explica en la información adicional; Información adicional: Puede consultar la información adicional y detallada sobre Protección de Datos en nuestra página web: https://www.jda.es/protecciondatos/contactos/.