- 5 marzo, 2014
- Categorias: Laboral
La Sala 4ª del Tribunal Supremo, mediante sentencia del pasado 26 de noviembre, estimó el recurso presentado por los trabajadores y declaró la nulidad de sus despidos objetivos.
En el caso analizado por esta sentencia, se resuelve el recurso presentado por tres trabajadores de una empresa con una plantilla inferior a 100 trabajadores que fueron despedidos por causas objetivas económicas y organizativas. La empresa había despedido anteriormente (dentro de un plazo inferior a 90 días) a otros cinco trabajadores por causas objetivas y a otros tres por causas disciplinarias (reconociendo la empresa la improcedencia del despido). Los tres trabajadores procedieron a impugnar los despidos, entendiendo que la empresa en total había rescindido 11 contratos en un periodo de 90 días, debiendo haber presentado un ERE en lugar de realizar despidos individuales, puesto que superaba en dos despidos el umbral de nueve extinciones que marca la ley.
A modo de recordatorio, destacamos que las empresas deben recurrir a la figura del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) en lugar de utilizar los despidos individuales por razón del número de trabajadores despedidos en un plazo determinado de tiempo. Así, hay que presentar un ERE si la extinción de contratos afecta en un periodo de 90 días a:
- 10 o más trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores
- A más del 10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores
- A 30 o más trabajadores en empresas de más de 300.
Ahora bien, aunque no todas las extinciones computan, mediante la mencionada sentencia el Tribunal Supremo ha fallado en unificación de doctrina que si lo harán los despidos reconocidos como improcedentes por la empresa, poniendo fin a las sentencias discrepantes que había hasta la fecha sobre este tema.
El Tribunal indica expresamente que si un despido disciplinario se declara improcedente y, pese a ello, el contrato se extingue, el cese no podrá ser excluido del cómputo a efectos del despido colectivo, como tampoco podrá serlo, la falsa alegación del vencimiento del término en un contrato que no es temporal. En consecuencia, los despidos disciplinarios reconocidos por la empresa como improcedentes o declarados así por sentencia judicial son computables a efectos de los umbrales que obligan a una empresa a presentar un ERE. Lo mismo ocurre con los despidos por causas objetivas para los que también se admita o se declare su improcedencia.
Por tanto, si la empresa recurre a despidos objetivos individuales y se demuestra que superó los umbrales porque no computó los despidos improcedentes, los despidos objetivos individuales son nulos.
La Sala 4 ª del Tribunal Suprem , mitjançant sentència del passat 26 de novembre , va estimar el recurs presentat pels treballadors i va declarar la nul · litat dels seus acomiadaments objectius .
En el cas analitzat per aquesta sentència , es resol el recurs presentat per tres treballadors d’una empresa amb una plantilla inferior a 100 treballadors que van ser acomiadats per causes objectives econòmiques i organitzatives . L’empresa havia acomiadat anteriorment (dins d’un termini inferior a 90 dies ) a cinc treballadors per causes objectives i altres tres per causes disciplinàries ( reconeixent l’empresa la improcedència de l’ acomiadament ) . Els tres treballadors van procedir a impugnar els acomiadaments , entenent que l’empresa en total hi havia rescindit 11 contractes en un període de 90 dies , havent d’haver presentat un ERO en lloc de fer acomiadaments individuals , ja que superava en dos acomiadaments el llindar de nou extincions que marca la llei .
Com a recordatori , destaquem que les empreses han de recórrer a la figura de l’Expedient de Regulació d’Ocupació ( ERO ) en lloc d’utilitzar els acomiadaments individuals per raó del nombre de treballadors acomiadats en un termini determinat de temps. Així , cal presentar un ERO si l’extinció de contractes afecta en un període de 90 dies a :
- 10 o més treballadors en empreses de menys de 100 treballadors
- A més del 10% en empreses d’entre 100 i 300 treballadors
- A 30 o més treballadors en empreses de més de 300 .
Ara bé , encara que no totes les extincions computen , mitjançant l’esmentada sentència el Tribunal Suprem ha fallat en unificació de doctrina que si ho faran els acomiadaments reconeguts com improcedents per l’empresa, posant fi a les sentències discrepants que hi havia fins ara sobre aquest tema .
El Tribunal indica expressament que si un acomiadament disciplinari es declara improcedent i , malgrat això , el contracte s’extingeix , el cessament no pot ser exclòs del còmput a efectes de l’acomiadament col · lectiu , com tampoc podrà ser-ho , la falsa al · legació del venciment del terme en un contracte que no és temporal . En conseqüència , els acomiadaments disciplinaris reconeguts per l’empresa com improcedents o declarats així per sentència judicial són computables als efectes dels llindars que obliguen a una empresa a presentar un ERO . El mateix passa amb els acomiadaments per causes objectives per als quals també s’admeti o es declari la improcedència .
Per tant , si l’empresa recorre a acomiadaments objectius individuals i es demostra que va superar els llindars perquè no va computar els acomiadaments improcedents , els acomiadaments objectius individuals són nuls .