Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva

El pasado 25 de enero, patronal y sindicatos han firmado el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva para los años 2012, 2013 y 2014. Las organizaciones signatarias, que tiene la condición de más representativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos del presente acuerdo y se obligan a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado en el mismo.

El documento comentado tiene una vigencia de tres años, con fecha de inicio el 1 de enero de 2012 y de finalización el 31 de diciembre de 2014.

 Comentamos, a continuación, las principales novedades abordadas en el mismo:

 Flexibilidad interna

 Los firmantes acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y movilidad funcional: ordinaria y extraordinaria.

 Flexibilidad ordinaria

 En el tiempo de trabajo, se acuerdan los principios que deberían figurar en los convenios colectivos: 

  1. Jornada de trabajo en cómputo anual.
  2. Distribución irregular de la jornada anual de trabajo a fin de evitar horas extraordinarias y la contratación temporal.
  3. Permitir que el empresario pueda distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual.
  4. Posibilitar que el empresario disponga de una bolsa de cinco días o cuarenta horas al año con la que podrá alterar la distribución prevista en el calendario anual.
  5. Promover, especialmente en los convenios de empresa, la racionalización del horario de trabajo con el objetivo de mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.

Por lo que respecta a la movilidad funcional, se pretende potenciarla como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas.

 Flexibilidad extraordinaria temporal

 Cuando la empresa necesite distribuir irregularmente la jornada de trabajo más allá del porcentaje establecido en el apartado anterior o modificar el calendario laboral anual por encima de la bolsa de horas, anteriormente comentada, deberá justificar la medida con razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y comunicarla con la máxima antelación y celeridad a los representantes de los trabajadores.

 Por lo que respecta a la movilidad funcional no podrá superar los seis meses en un año o los ocho meses en dos años, aunque las partes podrán ampliarla, y será para la realización de funciones distintas a las de un grupo profesional si hay razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Acuerdos en materia salarial

Se establecen las siguientes directrices para la negociación salarial de los años 2012, 2013 y 2014:

 1) En el año 2012, el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,5%, con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio si el IPC nacional de diciembre supera el objetivo del Banco Central Europeo (BCE) del 2%.

Si la tasa española superase la de la media de la zona euro para la actualización se tomaría esta última, se abonaría de una vez y los negociadores de cada sector decidirían si es consolidable o no en la nómina.

Los negociadores también deberán tener en cuenta para la actualización que el precio en euros del barril de brent en diciembre no supere en un 10 % al del mismo mes de 2011.

 2) En el año 2013, el aumento salarial no podrá superar el 0,6%, con cláusula de actualización en las mismas condiciones que en 2012.

 3) En 2014 el aumento de los salarios se ajustará al ritmo de actividad de la economía española, en base a los siguientes criterios:   

a. Si el incremento del Producto Interior Bruto (PIB) en 2013 es inferior al 1% el aumento salarial no excederá el 0,6%.

b. Si el incremento del PIB se sitúa entre el 1% y el 2%, la mejora salarial no excederá el 1 %.

c. Si el incremento del PIB alcanza o sobrepasa el 2 %, el aumento no pasará del 1,5%.

Por otra parte, se establece la necesidad de que los convenios colectivos incluyan componentes adicionales de actualización de salarios basados en la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad….). Preferentemente, los aumentos derivados de estos componentes adicionales de actualización se integrarán en la parte variable del salario.

Inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenio sectoriales

Los agentes sociales, ante la actual coyuntura de crisis económica y el elevadísimo nivel de desempleo acuerdan que, de forma excepcional y con carácter temporal para asegurar las plantillas, los empresarios puedan dejar sin efecto lo pactado en el convenio sectorial en materia de horario y distribución de la jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones.

Para aplicar estas medidas el empresario deberá justificar la disminución persistente del nivel de ingresos o que la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse afectadas negativamente por la aplicación de las condiciones pactadas en el convenio.

La inaplicación sólo se podrá efectuar si hay acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Si no es posible deberá someterse a la Comisión Paritaria y si persiste el desacuerdo habrá que recurrir a un sistema de solución de conflictos.

Estas medidas excepcionales no se podrán prolongar más allá de tres años, período de vigencia del acuerdo analizado, y, en modo alguno, no supondrán un vacío de regulación respecto a las condiciones laborales cuya inaplicación se acuerde, por lo que el acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la regulación sustitutoria de la contenida en el convenio colectivo inaplicado.

 Estructura de la negociación colectiva

Se acuerda la necesidad de preservar el ámbito provincial de la negociación colectiva y fomentar este tipo de convenios, por su proximidad a la empresa, ya que potencian la flexibilidad que las empresas necesitan para adaptarse a un mercado cambiante y competitivo y, a su vez, es el ámbito de negociación que más cobertura facilita a empresas y trabajadores.

 Teletrabajo

Los interlocutores del acuerdo consideran al teletrabajo como un medio de modernizar la organización del trabajo y consideran oportuno establecer los siguientes criterios para su utilización:

a) El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.

b) La igualdad de derechos de los teletrabajadores respecto al resto de trabajadores de que trabajan en las instalaciones de la empresa.

c) La conveniencia de regular aspectos como la privacidad, la confidencialidad,  la prevención de riesgos, la formación, etc. 

Información contenida en el Boletín mensual Jda de Actualidad Febrero 2012


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