- 9 enero, 2014
- Categorias: Laboral
El Real Decreto-ley 16/2013, publicado en el BOE del pasado 21 de diciembre, que ha entrado en vigor el día 22 de diciembre se modifican normas como el Estatuto de los Trabajadores o la Ley General de Seguridad Social. Las medidas aprobadas afectan, principalmente, a la contratación y, en especial, al contrato a tiempo parcial, a la flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo y a la guarda legal del menor.
A continuación detallamos las novedades más significativas introducidas por esta norma:
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Tal y como se indica en el preámbulo de la propia norma, las medidas adoptadas en la misma pretenden “ahondar en la promoción del trabajo a tiempo parcial mediante una simplificación de su régimen laboral e incorporar en el mismo cambios dirigidos a que las empresas recurran en mayor medida al trabajo a tiempo parcial como mecanismo adecuado para una composición de las plantillas laborales adaptada a las circunstancias económicas y productivas, asegurando, en todo caso, un adecuado equilibrio entre flexibilidad y control.”
Las principales novedades sobre este contrato son las siguientes:
– Se mantiene la obligación de formular este tipo de contratos por escrito, sin que existe a partir de ahora un modelo en concreto.
– Queda prohibida la realización de horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor (prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).
– Se modifica el régimen de horas complementarias para estos contratos, del siguiente modo:
- El pacto de horas complementarias sólo se podrá formalizar para contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo igual o superior a 10 horas semanales en cómputo anual.
- Se incrementa el límite de horas complementarias pactadas que no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato (antes el límite era de un 15%). Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo que no podrá ser inferior al citado 30%, ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
- Se reduce, de siete a tres días el plazo establecido para comunicar al trabajador el día y la hora de realización de las horas complementarias. Este plazo también podrá reducirse por convenio colectivo.
- Además de las horas complementarias pactadas, en contratos a tiempo parcial indefinidos con una jornada de trabajo igual o superior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá superar el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato. Por convenio colectivo este límite puede aumentarse hasta el 30%. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se han comentado con anterioridad.
- Se establece la obligación de registrar diariamente la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas cada mes, tanto de las ordinarias como de las complementarias. Estos registros deberán ser conservados por el empresario durante un periodo mínimo de cuatro años.
- Si el empresario incumple la obligación detallada en el punto anterior, se presumirá que el contrato celebrado es a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
– A nivel de cotización, se reduce en un 1% del tipo de cotización para la contingencia de desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial quedando fijado en el 8,30 % (6,70 % a cargo del empresario y el 1,60 % a cargo del trabajador).
PERÍODO DE PRUEBA
Se modifica la redacción del Estatuto de los Trabajadores en esta materia estableciéndose que los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Se actualiza el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliando los supuestos hasta ahora previstos (incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento) con las situaciones de riesgo durante el embarazo y los períodos de lactancia y paternidad.
Los períodos de prueba concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma continuarán rigiéndose por la normativa legal o convencional conforme a la que se celebraron.
DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
Por lo que respecta al régimen de compensación de horas, la diferencia producida, por exceso o por defecto, derivada de la distribución irregular de la jornada de trabajo entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán compensarse en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL DE UN MENOR
Se aumenta la edad del menor que da lugar a este derecho de ocho a doce años. Por tanto, quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a un menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
CONTRATO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Se suprime la obligación de que este contrato se realice, exclusivamente, para contratos a jornada completa, permitiéndose su celebración a tiempo parcial. En estos casos, las bonificaciones a la Seguridad Social y los incentivos fiscales que se derivan del mismo se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
CONTRATO DE PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)
A partir de la entrada en vigor de la norma analizada, las ETT podrán celebrar contratos en prácticas para la puesta a disposición a las empresas usuarias. Los requisitos exigidos y las condiciones para la celebración de estos contratos serán los mismos que debería cumplir la usuaria.
Con esta modificación, las ETT podrán suscribir la totalidad de modalidades contractuales formativas vigentes.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Queda ampliada hasta el 31 de diciembre de 2014 la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional. La actividad formativa inherente a estos contratos podrá seguir estando constituida, transitoriamente, por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas.
Aportaciones económicas por despidos colectivos en empresas con beneficios y grupo de empresas
La norma analizada precisa que la mención a “grupo de empresas” hace referencia al concepto establecido en el artículo 42.1 del Código de Comercio y que para la determinación del resultado del ejercicio sólo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.
A modo de recordatorio, el mencionado artículo del Código de Comercio establece que existe grupo de empresas cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones:
– Posea la mayoría de los derechos de voto.
– Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración.
– Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto.
– Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la mayoría de los miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta.
CUANTÍA DE LA BASE MÍNIMA DE COTIZACIÓN DE DETERMINADOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS
Para los trabajadores autónomos que en algún momento de cada ejercicio económico y de manera simultánea hayan tenido contratados a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez, la base mínima de cotización para el ejercicio siguiente será de una cuantía igual a la correspondiente para los trabajadores encuadrados en el grupo de cotización 1 del Régimen General de la Seguridad Social.
Esta base mínima de cotización será también aplicable en cada ejercicio económico a los trabajadores autónomos incluidos en este régimen especial al amparo de lo establecido en la disposición adicional vigésima séptima del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y del artículo 21.3 de la Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades Laborales, a excepción de aquellos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta.
CONCEPTOS COMPUTABLES EN LA BASE DE COTIZACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Se modifica el artículo 109 del texto refundido de la LGSS, estableciéndose la siguiente lista cerrada de conceptos no computables en la base de cotización:
a) Asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.
b) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el apartado anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.
c) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos, con determinadas limitaciones.
d) Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
e) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.
Cabe destacar, la obligación de todos los empresarios de comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.El Reial decret llei 16 /2013, publicat en el BOE del passat 21 de desembre, que ha entrat en vigor el dia 22 de desembre es modifiquen normes com l’Estatut dels Treballadors o la Llei General de Seguretat Social . Les mesures aprovades afecten , principalment , a la contractació i, en especial , al contracte a temps parcial , a la flexibilitat en l’organització del temps de treball ia la guarda legal del menor .
A continuació detallem les novetats més significatives introduïdes per aquesta norma :
CONTRACTE A TEMPS PARCIAL
Tal com s’indica en el preàmbul de la mateixa norma , les mesures adoptades en la mateixa pretenen » aprofundir en la promoció del treball a temps parcial mitjançant una simplificació del seu règim laboral i incorporar al mateix canvis dirigits a que les empreses recorrin a major mesura a la feina a temps parcial com a mecanisme adequat per a una composició de les plantilles laborals adaptada a les circumstàncies econòmiques i productives , assegurant, en tot cas , un adequat equilibri entre flexibilitat i control . »
Les principals novetats sobre aquest contracte són les següents :
– Es manté l’obligació de formular aquest tipus de contractes per escrit , sense que existeix a partir d’ara un model en concret .
– Queda prohibida la realització d’hores extraordinàries , llevat de les de força major ( prevenció o reparació de sinistres i altres danys extraordinaris i urgents ) .
– Es modifica el règim d’hores complementàries per a aquests contractes , de la manera :
El pacte d’hores complementàries només es podrà formalitzar per contractes a temps parcial amb una jornada de treball igual o superior a 10 hores setmanals en còmput anual .
S’incrementa el límit d’hores complementàries pactades que no podrà excedir el 30 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte ( abans el límit era d’un 15% ) . Els convenis col · lectius poden establir un altre percentatge màxim que no podrà ser inferior a l’esmentat 30% , ni excedir el 60% de les hores ordinàries contractades .
Es redueix , de set a tres dies el termini establert per comunicar al treballador el dia i l’hora de realització de les hores complementàries . Aquest termini també podrà reduir-se per conveni col · lectiu .
A més de les hores complementàries pactades , en contractes a temps parcial indefinits amb una jornada de treball igual o superior a 10 hores setmanals en còmput anual , l’empresari podrà oferir al treballador la realització d’hores complementàries d’acceptació voluntària el nombre no podrà superar el 15 % de les hores ordinàries objecte del contracte . Per conveni col · lectiu aquest límit pot augmentar fins al 30 %. Aquestes hores complementàries no es computaran a l’efecte dels percentatges d’hores complementàries pactades que s’han comentat anteriorment .
S’estableix l’obligació de registrar diàriament la jornada dels treballadors a temps parcial , lliurant còpia al treballador , juntament amb el rebut de salaris , del resum de totes les hores realitzades cada mes , tant de les ordinàries com de les complementàries . Aquests registres han de ser conservats per l’empresari durant un període mínim de quatre anys .
Si l’empresari incompleix l’obligació detallada en el punt anterior , es presumeix que el contracte celebrat és a jornada completa , excepte prova en contra que acrediti el caràcter parcial dels serveis .
– A nivell de cotització , es redueix en un 1% del tipus de cotització per a la contingència de desocupació en els contractes de durada determinada a temps parcial quedant fixat en el 8,30 % ( 6,70% a càrrec de l’empresari i l’1 , 60 % a càrrec del treballador ) .
Període de prova
Es modifica la redacció de l’Estatut dels Treballadors en aquesta matèria establint que els contractes temporals de durada determinada concertats per temps no superior a sis mesos , el període de prova no podrà excedir d’un mes , llevat que es disposi una altra cosa en conveni col · lectiu .
S’actualitza el règim d’interrupció del període de prova , ampliant els supòsits fins ara previstos ( incapacitat temporal , maternitat i adopció o acolliment ) amb les situacions de risc durant l’embaràs i els períodes de lactància i paternitat .
Els períodes de prova concertats amb anterioritat a l’entrada en vigor d’aquesta norma continuen regint per la normativa legal o convencional d’acord amb la qual es van celebrar .
DISTRIBUCIÓ IRREGULAR DE LA JORNADA
Pel que fa al règim de compensació d’hores, la diferència produïda , per excés o per defecte , derivada de la distribució irregular de la jornada de treball entre la jornada realitzada i la durada màxima de la jornada ordinària de treball legal o pactada , serà exigible segons l’acordat en conveni col · lectiu o , a manca de previsió al respecte, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors . En defecte de pacte, les diferències derivades de la distribució irregular de la jornada hauran compensar en el termini de dotze mesos des que es produeixin .
REDUCCIÓ DE JORNADA PER GUARDA LEGAL D’UN MENOR
S’augmenta l’edat del menor que dóna lloc a aquest dret de vuit a dotze anys . Per tant , qui per raons de guarda legal tinguin cura directa un menor de dotze anys o una persona amb discapacitat física , psíquica o sensorial , que no exerceixi una activitat retribuïda , tindran dret a una reducció de la jornada de treball diària , amb la disminució proporcional del salari entre , almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la durada d’aquella.
CONTRACTE DE SUPORT ALS EMPRENEDORS
Se suprimeix l’obligació que aquest contracte es realitzi, exclusivament , per a contractes a jornada completa , permetent la seva celebració a temps parcial . En aquests casos , les bonificacions a la Seguretat Social i els incentius fiscals que es deriven del mateix es gaudiran de manera proporcional a la jornada de treball pactada en el contracte .
CONTRACTE DE PRÀCTIQUES EN LES EMPRESES DE TREBALL TEMPORAL ( ETT )
A partir de l’entrada en vigor de la norma analitzada , les ETT podran celebrar contractes en pràctiques per a la posada a disposició a les empreses usuàries . Els requisits exigits i les condicions per a la celebració d’aquests contractes seran els mateixos que hauria de complir la usuària .
Amb aquesta modificació , les ETT podran subscriure la totalitat de modalitats contractuals formatives vigents .
CONTRACTE PER A LA FORMACIÓ I L’APRENENTATGE
Queda ampliada fins al 31 desembre 2014 la possibilitat de celebrar contractes per a la formació i l’aprenentatge no vinculats a certificats de professionalitat o títols de formació professional . L’activitat formativa inherent a aquests contractes es pot seguir estant constituïda , transitòriament , pels continguts mínims orientatius que estableix el fitxer d’especialitats formatives .
Aportacions econòmiques per acomiadaments col · lectius en empreses amb beneficis i grup d’empreses
La norma analitzada precisa que la menció a » grup d’empreses» fa referència al concepte que estableix l’article 42.1 del Codi de Comerç i que per a la determinació del resultat de l’exercici només es tindran en compte els resultats obtinguts a Espanya per les empreses que ho integrin .
Com a recordatori , l’esmentat article del Codi de Comerç estableix que existeix grup d’empreses quan una societat ostenti o pugui ostentar , directament o indirectament, el control d’una altra o altres . En particular , es presumirà que existeix control quan una societat , que es qualificarà com a dominant , es trobi en relació amb una altra societat , que es qualificarà com a dependent , en alguna de les següents situacions :
– Posseeixi la majoria dels drets de vot .
– Tingui la facultat de nomenar o destituir la majoria dels membres de l’òrgan d’administració.
– Pugui disposar , en virtut d’acords celebrats amb tercers , de la majoria dels drets de vot .
– Hagi designat amb els seus vots a la majoria dels membres de l’òrgan d’administració, que ocupin el seu càrrec en el moment en què hagin de formular els comptes consolidats i durant els dos exercicis immediatament anteriors . En particular , es presumirà aquesta circumstància quan la majoria dels membres de l’òrgan d’administració de la societat dominada siguin membres de l’òrgan d’administració o alts directius de la societat dominant o d’ altra dominada per aquesta.
QUANTIA DE LA BASE MÍNIMA DE COTITZACIÓ DE DETERMINATS TREBALLADORS AUTÒNOMS
Per als treballadors autònoms que en algun moment de cada exercici econòmic i de manera simultània hagin tingut contractats al seu servei un nombre de treballadors per compte d’altri igual o superior a deu , la base mínima de cotització per a l’exercici següent serà d’una quantia igual a la corresponent per als treballadors enquadrats en el grup de cotització 1 del Règim General de la Seguretat Social .
Aquesta base mínima de cotització serà també aplicable en cada exercici econòmic als treballadors autònoms inclosos en aquest règim especial a l’empara del que estableix la disposició addicional vintena setena del text refós de la Llei general de la Seguretat Social ( LGSS ) i de l’article 21.3 de la Llei 4/1997 , de 24 de març , de Societats Laborals , a excepció d’aquells que causin alta inicial en el mateix , durant els 12 primers mesos de la seva activitat , a comptar de la data d’efectes de l’alta .
CONCEPTES COMPUTABLES A LA BASE DE COTITZACIÓ AL RÈGIM GENERAL DE LA SEGURETAT SOCIAL
Es modifica l’article 109 del text refós de la LGSS , establint-se la següent llista tancada de conceptes no computables en la base de cotització :
a ) Assignacions per a despeses de locomoció del treballador que es desplaci fora del seu centre habitual de treball per fer el mateix en un lloc diferent , quan utilitzi mitjans de transport públic , sempre que l’import d’aquestes despeses es justifiqui mitjançant factura o document equivalent .
b ) Les assignacions per a despeses de locomoció del treballador que es desplaci fora del seu centre habitual de treball per fer el mateix en un lloc diferent , no compresos en l’apartat anterior, així com per a despeses normals de manutenció i estada generats en un municipi diferent del lloc del treball habitual del perceptor i del que constitueixi la seva residència , en la quantia i amb l’abast que preveu la normativa estatal reguladora de l’Impost sobre la Renda de la Persones Físiques .
c ) Les indemnitzacions per mort i les corresponents a trasllats, suspensions i acomiadaments , amb determinades limitacions .
d) Les prestacions de la Seguretat Social , les millores de les prestacions per incapacitat temporal concedides per les empreses i les assignacions destinades per aquestes per a satisfer despeses d’estudis dirigits a l’actualització, capacitació o reciclatge del personal al seu servei , quan aquests estudis estiguin exigits pel desenvolupament de les seves activitats o les característiques dels llocs de treball .
e) Les hores extraordinàries , excepte per a la cotització per accidents de treball i malalties professionals de la Seguretat Social .
Cal destacar , l’obligació de tots els empresaris de comunicar a la Tresoreria General de la Seguretat Social en cada període de liquidació l’import de tots els conceptes retributius abonats als seus treballadors , amb independència de la seva inclusió o no en la base de cotització a la seguretat Social i tot i ser d’aplicació bases úniques .