Ya hemos reestructurado….¿Y ahora qué?

Incentivar los resultados en tiempos difíciles: Los 5 pasos para implantar un sistema de retribución variable efectivo.

La gestión positiva de la retribución en un entorno de contención o incluso de recorte de costes, es clave para mantener alta la motivación del personal y generar expectativas de mejora y participación en la misma por parte de los empleados.

La fórmula para mantener expectativas positivas por parte de los empleados en cuanto a retribución, pasa por establecer modelos de compartición del éxito acotados, concretos, y creíbles. Un sistema de retribución variable en función de resultados permite focalizar los esfuerzos de las personas e implantar en la empresa una cultura orientada a resultados.

No olvide que la percepción positiva de la retribución recibida, depende de la percepción de dos factores concretos: La equidad o justicia, y el merecimiento.

Un sistema de retribución variable en función de resultados aborda claramente el factor merecimiento, pero puede distorsionar el factor equidad si no está establecido sobre una base sana y equitativa de retribución fija. Por eso es recomendable una visión global de la retribución fija y total en la empresa o departamento antes de abordar la implantación de un sistema de retribución variable.

Para implantar un sistema de retribución variable de forma efectiva, debe Ud., tener en cuenta los siguientes pasos:

  1. Analice si en el colectivo que considera, existen indicadores objetivos de fácil comunicación y seguimiento, y cuya  consecución fomente los comportamientos y resultados deseados.
  2. Elija aquellos indicadores que puedan estar “presentes” en la actividad de las personas lo más cotidianamente posible, y que no haya que esperar al final del periodo para hacer      complejos cálculos para determinar las cuantías de la recompensa.
  3. Establezca “reglas de juego” claras      haciendo participes los propios usuarios consensuando tanto las reglas de juego y los indicadores a utilizar.
  4. Comunique y formalice con el colaborador, a título individual o colectivo según aplique, tanto el establecimiento de objetivos como los pagos, de forma que quede claro la no consolidación de las recompensas y las reglas de juego que se siguen.
  5. Mantenga el sistema simple, tanto en reglas de juego como en número de indicadores, y haga seguimiento periódico de la evolución de los indicadores como herramienta de gestión y seguimiento de la actividad.

Incentivar los resultados en tiempos difíciles: Los 5 pasos para implantar un sistema de retribución variable efectivo. 

La gestión positiva de la retribución en un entorno de contención o incluso de recorte de costes, es clave para mantener alta la motivación del personal y generar expectativas de mejora y participación en la misma por parte de los empleados.

La fórmula para mantener expectativas positivas por parte de los empleados en cuanto a retribución, pasa por establecer modelos de compartición del éxito acotados, concretos, y creíbles. Un sistema de retribución variable en función de resultados permite focalizar los esfuerzos de las personas e implantar en la empresa una cultura orientada a resultados.

No olvide que la percepción positiva de la retribución recibida, depende de la percepción de dos factores concretos: La equidad o justicia, y el merecimiento.

Un sistema de retribución variable en función de resultados aborda claramente el factor merecimiento, pero puede distorsionar el factor equidad si no está establecido sobre una base sana y equitativa de retribución fija. Por eso es recomendable una visión global de la retribución fija y total en la empresa o departamento antes de abordar la implantación de un sistema de retribución variable.

Para implantar un sistema de retribución variable de forma efectiva, debe Ud., tener en cuenta los siguientes pasos:

  1. Analice si en el colectivo que considera, existen indicadores objetivos de fácil comunicación y seguimiento, y cuya  consecución fomente los comportamientos y resultados deseados.
  2. Elija aquellos indicadores que puedan estar “presentes” en la actividad de las personas lo más cotidianamente posible, y que no haya que esperar al final del periodo para hacer complejos cálculos para determinar las cuantías de la recompensa.
  3. Establezca “reglas de juego” claras haciendo partícipes a los propios usuarios consensuando tanto las reglas de juego y los indicadores a utilizar.
  4. Comunique y formalice con el colaborador, a título individual o colectivo según aplique, tanto el establecimiento de objetivos como los pagos, de forma que quede claro la no consolidación de las recompensas y las reglas de juego que se siguen.
  5. Mantenga el sistema simple, tanto en reglas de juego como en número de indicadores, y haga seguimiento periódico de la evolución de los indicadores como herramienta de gestión y seguimiento de la actividad.



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