- 31 julio, 2025
- Categorias: Laboral
El despido de un trabajador puede ser una decisión compleja y cargada de implicaciones legales. Dentro del marco laboral español, existen distintos tipos de despido: despido procedente, despido disciplinario, despido objetivo, y, el que nos ocupa en este artículo, el despido improcedente.
Cuando una empresa decide finalizar una relación laboral, debe hacerlo siguiendo unas normas muy claras establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en las normativas que regulan los despidos en España. No hacerlo correctamente puede convertir un despido procedente, disciplinario u objetivo en improcedente, lo que conlleva consecuencias económicas y legales importantes. En este artículo analizamos qué es el despido improcedente, cuándo se aplica, cómo se diferencia de otros tipos de despido y cómo calcular la indemnización por despido en estos casos.
¿Qué es un despido improcedente?
El despido improcedente es aquel que no se ajusta a la legalidad. Esto ocurre cuando la empresa no consigue demostrar una causa justificada para despedir al trabajador, o bien no respeta el procedimiento formal exigido por ley:
- No existe una causa legal que justifique el despido: Es decir, no hay motivos reales y probados que justifiquen la extinción del contrato de trabajo, ya sea por causas disciplinarias (incumplimientos del trabajador) u objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa).
- No se cumplen los requisitos formales y/o de procedimiento exigidos por la ley: Esto incluye, por ejemplo, no entregar la carta de despido por escrito, no cumplir con los plazos de preaviso, o no seguir el procedimiento establecido para despidos objetivos o disciplinarios.
Este tipo de despido no debe confundirse con el despido disciplinario (por faltas graves del trabajador) o con el despido procedente (cuando la causa es válida y debidamente acreditada). La diferencia principal radica en el cumplimiento legal y probatorio del empleador.
Causas más comunes de despido improcedente
Un despido puede ser declarado improcedente por diferentes motivos. Los más frecuentes son:
- Falta de justificación objetiva: por ejemplo, un despido disciplinario sin pruebas reales de mala conducta.
- Errores de forma: no entregar la carta de despido, no respetar plazos o no comunicar el fin de la relación laboral adecuadamente.
- Inexistencia de causa legal: en ocasiones, el despido responde a motivos ajenos al rendimiento del trabajador, como decisiones arbitrarias o personales.
En todos estos casos, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido, lo que puede derivar en una indemnización por despido improcedente.
Consecuencias del despido improcedente
Cuando un despido es declarado improcedente, las consecuencias para la empresa son inmediatas y pueden ser significativas. La legislación obliga al empleador a optar entre:
- Reincorporar al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido, incluyendo el abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación), o bien
- Abonar una indemnización, calculada según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, que suele ser la opción más habitual, especialmente cuando la relación laboral ya se ha deteriorado.
Desde el punto de vista económico, esta indemnización puede suponer un desembolso elevado, especialmente en casos de larga antigüedad (contratos laborales firmados antes del 12 de febrero de 2012). Pero además, si el procedimiento de despido ha sido mal gestionado, pueden añadirse otros costes: litigios prolongados, pérdida de productividad, conflictos internos e incluso daños reputacionales.
Desde el lado del trabajador, la declaración de improcedencia le otorga un respaldo legal claro, que puede traducirse en una compensación justa o en el retorno a su puesto si así lo prefiere el empresario.
En ambos casos, la correcta planificación y ejecución del proceso de despido es esencial y gestionar los despidos del tipo que sean junto a un bufete laboral experto permite a las empresas actuar conforme a la normativa, anticipar riesgos y tomar decisiones basadas en criterios técnicos y estratégicos.
¿Cómo calcular la indemnización por despido improcedente?
Uno de los aspectos que más dudas genera es cómo calcular la indemnización por despido improcedente. Esta cifra varía según el tiempo trabajado y la fecha de inicio del contrato.
Criterios legales para el cálculo
El Estatuto de los Trabajadores establece:
- 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012.
- 45 días por año trabajado hasta esa fecha, y 33 días por año a partir de ella, si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012.
El resultado de este cálculo determina la base de la indemnización por despido improcedente, aunque puede haber variaciones según el convenio colectivo aplicable o los pactos individuales.
¿La indemnización por despido improcedente tributa en el IRPF?
Una de las dudas más frecuentes tanto para trabajadores como para empresas es si la indemnización por despido improcedente debe declararse en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). La respuesta es que estas indemnizaciones están exentas de tributar, siempre que no superen el límite legal establecido.
Según la normativa vigente, están exentas hasta el importe que marca el Estatuto de los Trabajadores para este tipo de despido: es decir, hasta 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, o lo que corresponda si el contrato es anterior a 2012. Cualquier cantidad adicional pactada por encima de este límite sí tributa como rendimiento del trabajo.
Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo
| Tipo de despido | Causa justificada | Cumple requisitos formales | Consecuencias principales |
| Procedente | Sí | Sí | Sin indemnización (o muy limitada) |
| Improcedente | No | No | Indemnización o readmisión |
| Nulo | Discriminatorio o vulnera derechos fundamentales | Irrelevante | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación |
El despido procedente se considera ajustado a derecho. En cambio, el despido improcedente ocurre cuando hay fallos formales o de fondo. El despido nulo, por su parte, se da cuando el motivo del despido vulnera derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, durante el embarazo o en reducción de jornada por cuidado de hijos).
¿Qué hacer si la empresa necesita realizar un despido de forma improcedente?
Aunque lo ideal es que todo despido esté correctamente fundamentado y ejecutado conforme a la normativa, existen situaciones en las que una empresa decide asumir las consecuencias de un despido improcedente de forma estratégica o negociada.
En estos casos, lo más importante es contar con un asesor laboral desde el primer momento para valorar el impacto económico, formalizar adecuadamente el procedimiento y minimizar los riesgos legales.
El proceso incluye:
- Redactar correctamente la carta de despido, aunque se reconozca la improcedencia, para dejar constancia del contexto.
- Calcular con precisión la indemnización por despido improcedente, conforme a la legislación y la antigüedad del empleado.
- Pactar y documentar el acuerdo con el trabajador, si se prevé una salida consensuada.
- Evitar errores formales o plazos mal gestionados que puedan dar lugar a reclamaciones o sanciones adicionales.
Conclusión
El despido improcedente no es solo una etiqueta legal: es la consecuencia directa de no respetar los derechos del trabajador o de no seguir el procedimiento establecido. Puede originarse por una causa mal justificada, una forma incorrecta de comunicar el despido o una falta total de fundamentos. Sea cual sea el motivo, las implicaciones son claras: costes económicos elevados, riesgo de litigios y, en muchos casos, la obligación de reincorporar al trabajador.
Saber distinguir entre un despido procedente, disciplinario e improcedente, entender los criterios para calcular la indemnización, y conocer los plazos legales en los que se puede reclamar a la empresa, no solo protege los derechos del trabajador, sino que también ayuda a las empresas a actuar con responsabilidad y previsión.
En Grupo JDA, ayudamos a las empresas a prevenir errores en sus procedimientos laborales y a afrontar con garantías cualquier tipo de conflicto o reclamación por despido. Nuestro equipo de expertos en derecho laboral ofrece un acompañamiento cercano y profesional, orientado a resolver problemas reales con soluciones claras, legales y adaptadas al día a día de las organizaciones.
Trabajamos para que nuestros clientes tomen decisiones seguras, eviten litigios innecesarios y cuenten con el respaldo jurídico que su empresa necesita.
Más consultas sobre despidos
- Despidos por causas organizativas: creciente exigencia judicial de recolocación previa
- Teoría gradualista en el despido disciplinario
- Aspectos claves del despido disciplinario
- La ineptitud del trabajador como causa de despido
Preguntas frecuentes de las empresas sobre el despido improcedente
¿Cuándo puede interesar a la empresa asumir un despido improcedente?
En ocasiones, para evitar conflictos internos o procesos largos de justificación, una empresa puede optar por reconocer la improcedencia desde el inicio y compensar al trabajador económicamente. Esto es común en situaciones donde la relación laboral ya está muy deteriorada o se busca una salida pactada.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
Debe calcularse según el tipo de contrato y la antigüedad del trabajador: 33 días por año trabajado (tras la reforma laboral de 2012) con un máximo de 24 mensualidades. En contratos anteriores a febrero de 2012, se aplica un tramo mixto que incluye 45 días por año en el periodo previo.
¿Es obligatorio reincorporar al trabajador si el despido es improcedente?
No. La empresa puede elegir entre readmitirlo o pagar la indemnización. En la mayoría de los casos, se opta por la indemnización para cerrar la relación laboral de forma definitiva.
¿Qué documentación debe prepararse en estos casos?
La carta de despido, el cálculo detallado de la indemnización, el finiquito y, si se pacta un acuerdo, los términos firmados por ambas partes. Todo debe ajustarse a lo que marca el Estatuto de los Trabajadores.
¿Puede haber consecuencias si se paga la indemnización fuera de plazo?
Sí. Si no se abona correctamente en el momento de la extinción del contrato o según los términos acordados, la empresa puede enfrentarse a intereses legales o incluso a una reclamación judicial por parte del trabajador.
¿Puede una empresa prever y reducir el riesgo de que un despido sea declarado improcedente?
Sí. El riesgo se reduce considerablemente si la empresa actúa con asesoramiento legal desde la fase previa al despido: evaluando la causa, documentando el expediente disciplinario (si lo hubiera), y respetando todos los requisitos formales (carta, plazos, notificación). Una revisión preventiva por parte de un equipo jurídico especializado es clave para evitar errores que luego puedan invalidar el despido.
¿Se puede incluir una cláusula de confidencialidad o no competencia en un acuerdo tras un despido improcedente?
Sí, siempre que haya un pacto bilateral y se compense adecuadamente al trabajador. Es habitual en salidas pactadas incluir cláusulas que protejan información sensible o impidan competencia directa durante un periodo determinado. Estas condiciones deben estar bien redactadas y ajustadas a la normativa para ser válidas.