Claves para que el sistema de retribución variable no se vuelva en su contra

El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que las cláusulas contractuales que fijen una retribución variable deben estar suficientemente claras, ser inequívocas y estar redactadas de forma que no haya ambigüedades. En caso de que no sea así, este tipo de cláusulas sólo pueden interpretarse a favor de los trabajadores y no de la empresa, que es quien las incluye en el contrato (sent. del TS de 9.07.13, en unificación de doctrina.

Un sistema de retribución variable permite a su empresa incentivar y motivar a sus empleados y obtener un mejor rendimiento y productividad al estar vinculada la remuneración a la consecución de unos objetivos determinados. Pero para evitar que los tribunales conviertan el sistema variable en una cuantía fija (por considerar que se ha creado un derecho adquirido, por entender que la cláusula es nula por abusiva o fraudulenta…) es aconsejable que siga estas cinco pautas a la hora de diseñar su sistema de retribución variable:

  • Que efectivamente sea variable (es decir, que no se pague siempre la misma cantidad).
  • Que realmente esté varíe en función de resultados bien sean individuales o de equipo (o ambos) y de empresa.
  • Que el trabajador tenga muy claros cuáles son los criterios de medición de ese variable, si hay un mínimo o un máximo que puede percibir y en función de qué criterios.
  • Que estén muy claros los objetivos que tiene que cumplir el trabajador para percibirlo, cómo se definen dichos objetivos y que sean alcanzables (y no imposibles de conseguir).
  • Que se pacte por escrito en una cláusula o anexo al contrato el abono de la retribución variable, donde queden perfectamente definidos e inequívocos los cuatro puntos anteriores, y la no consolidación en salario de las cantidades devengadas/abonadas.

El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que las cláusulas contractuales que fijen una retribución variable deben estar suficientemente claras, ser inequívocas y estar redactadas de forma que no haya ambigüedades. En caso de que no sea así, este tipo de cláusulas sólo pueden interpretarse a favor de los trabajadores y no de la empresa, que es quien las incluye en el contrato (sent. del TS de 9.07.13, en unificación de doctrina

Un sistema de retribución variable permite a su empresa incentivar y motivar a sus empleados y obtener un mejor rendimiento y productividad al estar vinculada la remuneración a la consecución de unos objetivos determinados. Pero para evitar que los tribunales conviertan el sistema variable en una cuantía fija (por considerar que se ha creado un derecho adquirido, por entender que la cláusula es nula por abusiva o fraudulenta…) es aconsejable que siga estas cinco pautas a la hora de diseñar su sistema de retribución variable:

  • Que efectivamente sea variable (es decir, que no se pague siempre la misma cantidad).
  • Que realmente esté varíe en función de resultados bien sean individuales o de equipo (o ambos) y de empresa.
  • Que el trabajador tenga muy claros cuáles son los criterios de medición de ese variable, si hay un mínimo o un máximo que puede percibir y en función de qué criterios.
  • Que estén muy claros los objetivos que tiene que cumplir el trabajador para percibirlo, cómo se definen dichos objetivos y que sean alcanzables (y no imposibles de conseguir).
  • Que se pacte por escrito en una cláusula o anexo al contrato el abono de la retribución variable, donde queden perfectamente definidos e inequívocos los cuatro puntos anteriores, y la no consolidación en salario de las cantidades devengadas/abonadas.

Joan Díaz

Dir. Gral de JDA/SFAI.



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