Sentencia del tribunal supremo: Límites a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, mediante sentencia del pasado 27 de enero, ha desestimado el recurso de casación para la unificación de la doctrina presentado por los sindicatos y ha rechazado la declaración de nulidad o improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo referida a las “comisiones” de venta.

La sentencia en cuestión, analiza la decisión del grupo empresarial demandado de modificar el sistema de remuneración variable existente en el mismo. Hasta ese momento, determinadas categorías profesionales percibían un concepto salarial denominado “comisiones” que dependía, directamente, de la venta diaria realizada directamente por el empleado y que se obtenía desde la primera venta de cualquiera de las prendas y productos comercializados en cada una de las tiendas del grupo, sin que hasta la fecha dicha percepción hubiera dependido de la situación y resultados de cada tienda en concreto.

La intención de la empresa, motivada por causas económicas, era que dicha retribución quede vinculada a los resultados del Grupo con el fin de garantizar la viabilidad de éste y asegurar así una mejor productividad de cada empleado. Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretamente, una modificación del sistema de retribución variable, vinculándolo no a los resultados de cada trabajador sino a los del conjunto de cada tienda siempre y cuando se cumplieran los presupuestos fijados por la cadena con respecto a los del ejercicio anterior. 

Tras la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos contra el grupo empresarial, se interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo. Los sindicatos demandantes argumentan su denuncia en que “dada la precaria situación de las ventas en el comercio textil el umbral fijado por la empresa para percibir comisiones, es inalcanzable y contraria a los principios de proporcionalidad, razonabilidad y buena fe, dejando al arbitrio de una de la partes -la empresa- el cumplimiento efectivo de la obligación”.

La respuesta del tribunal parte de la redacción del artículo 41 del ET, poniendo de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a tres cuestiones fundamentales para el caso analizado:

a)   El ámbito de las modificaciones.

b)  El contorno de las causas.

c)   La instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

Menciona la sentencia, a continuación, que el salario puede modificarse a la baja en las cuantías que supongan una mejora sobre lo fijado en el convenio colectivo estatutario. La sentencia prosigue su argumentación, indicando que con la normativa actual no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado de prevenir una evolución negativa o mejorar la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica. 

Continúa el texto de la sentencia interpretando que con la reforma de 2012, el legislador pretendía potenciar la libertad de empresa y el “ius variandi” empresarial, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las razones y las modificaciones guarden relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Entiende la Sala que aunque no le corresponda hacer juicios de oportunidad, a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también la razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. 

Prosigue la sentencia indicando que la razonabilidad no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella, sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo, excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse, incluso, a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede ser admisible en todos los supuestos.

En el caso analizado, una caída de las ventas en torno al 30 % tanto para todo el sector minorista textil como para el grupo empresarial demandado, parece innegable que constituye causa legal que puede justificar la modificación de condiciones consistente en fijar un suelo mínimo para percibir la comisión por ventas fijada extra convenio, en tanto que con tal medida se puede promover el incremento de la productividad y de la competitividad. La cuestión radica en determinar si la medida acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad. 

Se vuelve a reiterar que no corresponde a los Tribunales fijar la medida “idónea” de la modificación ni censurar su “oportunidad” en términos de gestión empresarial, pero tampoco pueden hacer dejación de su obligado deber de enjuiciar la racional adecuación de la misma. 

Por ello y teniendo en cuenta el dato cierto de la caída de las ventas para todo el sector textil, entiende la Sala que la decisión adoptada se justifica en términos de razonable idoneidad. Por este mismo motivo sería rechazable por ser contraria a derecho la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta. 

Lo importante, por tanto, de la sentencia es que se debe valorar cada situación concreta en que se encuentre la empresa, para examinarse si se dan los principios de razonabilidad e idoneidad. 

Aunque en este caso se dé la razón a la empresa por las razones expuestas, los fundamentos de derecho de la sentencia finalizan indicando que no serán aceptables medidas que pudiera adoptar la dirección empresarial de manera  unilateral como, por ejemplo, modificar los mínimos de ventas necesarios para devengar comisiones. Advierte, finalmente, que cualquier futura modificación adoptada por el grupo empresarial deberá ser evaluada con arreglo a los cánones generales de respeto a los principios de razonabilidad e idoneidad de acuerdo a lo expuesto en la misma.

 

La Sala del Social del Tribunal Suprem , mitjançant sentència del passat 27 de gener, ha desestimat el recurs de cassació per a la unificació de la doctrina presentat pels sindicats i ha rebutjat la declaració de nul · litat o improcedència de la modificació substancial de condicions de caràcter col · lectiu referida a les “comissions ” de venda .

La sentència en qüestió , analitza la decisió del grup empresarial demandat de modificar el sistema de remuneració variable existent en el mateix . Fins a aquest moment , determinades categories professionals percebien un concepte salarial denominat ” comissions” que depenia , directament , de la venda diària realitzada directament per l’empleat i que s’obtenia des de la primera venda de qualsevol de les peces i productes comercialitzats en cadascuna de les botigues del grup , sense que fins a la data esmentada percepció hagués depès de la situació i resultats de cada botiga en concret .

La intenció de l’empresa , motivada per causes econòmiques , era que aquesta retribució quedi vinculada als resultats del Grup per tal de garantir la viabilitat d’aquest i assegurar així una millor productivitat de cada empleat . Es tracta d’una modificació substancial de les condicions de treball , concretament , una modificació del sistema de retribució variable , vinculant no als resultats de cada treballador sinó als del conjunt de cada botiga sempre que es complissin els pressupostos fixats per la cadena amb respecte als de l’exercici anterior .

Després de la sentència de la Sala del Social de l’Audiència Nacional que va desestimar la demanda interposada pels sindicats contra el grup empresarial , es va interposar recurs de cassació davant el Tribunal Suprem . Els sindicats demandants argumenten la seva denúncia que ” donada la precària situació de les vendes en el comerç tèxtil el llindar fixat per l’empresa per percebre comissions , és inabastable i contrària als principis de proporcionalitat , raonabilitat i bona fe , deixant a l’arbitri d’una de les parts -l’empresa – el compliment efectiu de l’obligació ” .

La resposta del tribunal part de la redacció de l’article 41 de l’ET , posant de manifest que la reforma laboral de 2012 afecta tres qüestions fonamentals per al cas analitzat :

a) L’àmbit de les modificacions .

b ) El contorn de les causes .

c ) La instrumentalitat de les primeres – modificacions – sobre les segones – causes – .

Esmenta la sentència , a continuació, que el salari pot modificar a la baixa en les quanties que suposin una millora sobre el fixat en el conveni col · lectiu estatutari . La sentència prossegueix la seva argumentació , indicant que amb la normativa actual no cal que les modificacions tinguin l’objectiu acreditat de prevenir una evolució negativa o millorar la situació i perspectives de l’empresa , sinó que n’hi ha prou que les mesures estiguin relacionades amb la competitivitat , productivitat o organització tècnica .

Continua el text de la sentència interpretant que amb la reforma de 2012 , el legislador pretenia potenciar la llibertat d’empresa i el ” ius variandi ” empresarial , de manera que en l’actual redacció de la norma el control judicial es trobaria limitat a verificar que les raons i les modificacions guardin relació amb la competitivitat , productivitat o organització tècnica o del treball a l’empresa.

Entén la Sala que encara que no li correspongui fer judicis d’oportunitat , als òrgans jurisdiccionals els competeix no només emetre un judici de legalitat al voltant de l’existència de la causa al · legada , sinó també la raonable adequació entre la causa acreditada i la modificació acordada ; a part, per descomptat , d’apreciar -si concorregués – la possible vulneració de drets fonamentals .

Prossegueix la sentència indicant que la raonabilitat no s’ha d’entendre en el sentit d’exigir que la mesura adoptada sigui l’òptima per aconseguir l’objectiu perseguit amb ella , sinó en el que també s’adeqüi idòniament a aquest, excloent en tot cas que a través de la degradació de les condicions de treball pugui arribar , fins i tot, al que s’ha anomenat « dumping » social , tenint en compte que si bé tota rebaixa salarial implica una major competitivitat , tampoc pot ser admissible en tots els supòsits.

En el cas analitzat , una caiguda de les vendes entorn del 30 % tant per a tot el sector detallista tèxtil com per al grup empresarial demandat , sembla innegable que constitueix causa legal que pot justificar la modificació de condicions consistent a fixar un sòl mínim per percebre la comissió per vendes fixada extra conveni , en tant que amb tal mesura es pot promoure l’increment de la productivitat i de la competitivitat . La qüestió rau a determinar si la mesura acordada per l’empresa es justifica també en termes del judici de raonable idoneïtat .

Es torna a reiterar que no correspon als tribunals fixar la mesura ” idònia” de la modificació ni censurar la seva ” oportunitat” en termes de gestió empresarial , però tampoc poden fer desistiment del seu obligat deure de jutjar la racional adequació de la mateixa .

Per això i tenint en compte la dada cert de la caiguda de les vendes per a tot el sector tèxtil , entén la Sala que la decisió adoptada es justifica en termes de raonable idoneïtat . Per aquest mateix motiu seria rebutjable per ser contrària a dret la modificació que no ofereixi adequada racionalitat , tant per inadequació als fins que es pretenen aconseguir , com per inabastable o per patent desproporció entre l’objectiu que es persegueix i els sacrificis que per als treballadors comporta .

L’important , per tant , de la sentència és que s’ha de valorar cada situació concreta en què es trobi l’empresa, per examinar si es donen els principis de raonabilitat i idoneïtat .

Encara que en aquest cas es doni la raó a l’empresa per les raons exposades , els fonaments de dret de la sentència finalitzen indicant que no seran acceptables mesures que pugui adoptar la direcció empresarial de manera unilateral com , per exemple, modificar els mínims de vendes necessaris per meritar comissions . Adverteix , finalment, que qualsevol futura modificació adoptada pel grup empresarial haurà de ser avaluada d’acord amb els cànons generals de respecte als principis de raonabilitat i idoneïtat d’acord amb l’exposat en la mateixa .



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