Restructuraciones, ajustes y recortes… El día después (y 2)

En el anterior artículo, mostraba algunos síntomas que he podido apreciar en las personas, en casos de salidas de la crisis con fuertes reestructuraciones o ajustes:

1. “Síndrome del superviviente”: Recuerdos tóxicos, culpa, insensibilización, sociabilidad, justificación permanente
2. “Desarraigo de la fuerza laboral”: poca implicación en nuevas iniciativas
3. “Sobrecargas de trabajo”: estrés laboral
4. “Apatía/desorientación”: falta de iniciativa y proactividad
5. “Incompetencia”: Principio de Peters (personas promocionadas a su nivel de incompetencia)
6. “Resignación”: sobrevivir es el objetivo… “es lo que hay”…
7. “Ineficiencia”: Elevadas incidencias y errores

La adecuada organización del trabajo y la adaptación y motivación de las personas son elemento “sine qua non” para implantar con éxito cualquier medida de negocio o financiera con éxito sostenible en un Plan de Revitalización. Por ello me inclino a afirmar que el Capital Humano, aunque no sea lo primero que se aborda en un proceso de recuperación, es como dice el dicho anglosajón “last but not least” (a veces el último pero no el menos importante).

En este sentido, si se detectan síntomas como los descritos anteriormente, y especialmente en áreas o colectivos clave de la empresa, no hay que dudar en aplicar medidas urgentes de revitalización que atañan al personal. Ni más ni menos que con la misma prioridad que se consideraron a la hora de hacer los ajustes y recortes en su día.

Como profesional de este campo me permitiría hacer algunas sugerencias de actuación inmediata:

1. Garantice que la nueva visión, misión, valores y estrategia de la compañía es compartida con el personal clave y existe un plan de difusión adecuado al resto de la plantilla.

2. Fomente los grupos interdisciplinares de trabajo para la innovación y la mejora, colocando líderes clave y buenos comunicadores en cada uno de ellos.

3. Revise la organización y los procesos con criterios de eficiencia y calidad, revisando cargas reales de trabajo.

4. Garantice la adecuación y competencias de las personas a los puestos desempeñados, identificando aquella “plantilla critica” cuyas capacidades y requerimientos deben estar perfectamente alineadas (¡priorice!, no es toda la plantilla).

5. Sea creativo con las nuevas organizaciones, utilice las nuevas tecnologías y proporcione autonomía a los empleados para poder aportar, implicarse y responsabilizarse en el propio desempeño de sus responsabilidades.

6. Revise sus sistemas de gestión y evaluación y recompensa de las personas haciéndolos más participativos y transparentes.

7. Pulse periódicamente el clima laboral de forma profesional y comparta los resultados.

La adecuada organización del trabajo y la adaptación y motivación de las personas son elemento “sine qua non” para implantar con éxito cualquier medida de negocio o financiera con éxito sostenible en un Plan de Revitalización

En resumen, procesos de ajustes drásticos en las empresas tienen unos efectos no siempre claros en la motivación y adecuación de las personas a los nuevos tiempos. Hay que estar alerta a los posibles “síntomas del día después” y abordarlos sin prisa pero sin pausa y, sobre todo, con una eficaz comunicación sobre la sensibilidad de la empresa hacia los posibles efectos adversos, así como comunicar eficiente y consistentemente las nuevas expectativas de empresa.

El movimiento se demuestra andando y la credibilidad de la empresa suele estar “tocada” en esos casos, así que si está usted leyendo este artículo y es responsable de alguna empresa en esta situación, no pierda tiempo en aplicar las primeras medidas o cambios que se relacionen con los síntomas detectados y sobre todo… explíquelo. La comunicación es la base de la motivación.

En l’anterior article, mostrava alguns símptomes que he pogut apreciar en les persones, en casos de sortides de la crisi amb fortes reestructuracions o ajustos:

1. “Síndrome del supervivent”: Records tòxics, culpa, insensibilització, sociabilitat, justificació permanent
2. “Desarrelament de la força laboral”: poca implicació en noves iniciatives
3. “Sobrecàrregues de treball”: estrès laboral
4. “Apatia / desorientació”: falta d’iniciativa i proactivitat
5. “Incompetència”: Principi de Peters (persones promocionades al seu nivell d’incompetència)
6. “Resignació”: sobreviure és l’objectiu … “és el que hi ha” …
7. “Ineficiència”: Elevades incidències i errors

L’adequada organització del treball i l’adaptació i motivació de les persones són element “sine qua non” per implantar amb èxit qualsevol mesura de negoci o financera amb èxit sostenible en un Pla de Revitalització. Per això m’inclino a afirmar que el Capital Humà, encara que no sigui el primer que s’aborda en un procés de recuperació, és com diu la dita anglosaxó “last but not least” (de vegades l’últim però no el menys important).

En aquest sentit, si es detecten símptomes com els descrits anteriorment, i especialment en àrees o col·lectius clau de l’empresa, no cal dubtar a aplicar mesures urgents de revitalització que pertoquin al personal. Ni més ni menys que amb la mateixa prioritat que es van considerar a l’hora de fer els ajustos i retallades en el seu dia.

Com a professional d’aquest camp em permetria fer alguns suggeriments d’actuació immediata:

1. Garanteixi que la nova visió, missió, valors i estratègia de la companyia és compartida amb el personal clau i hi ha un pla de difusió adequat a la resta de la plantilla.

2. Fomenti els grups interdisciplinaris de treball per a la innovació i la millora, col·locant líders clau i bons comunicadors en cada un d’ells.

3. Reviseu l’organització i els processos amb criteris d’eficiència i qualitat, revisant càrregues reals de treball.

4. Garanteixi l’adequació i competències de les persones als llocs exercits, identificant aquella “plantilla critica” les capacitats i requeriments han d’estar perfectament alineades (prioritzi !, no és tota la plantilla).

5. Sigui creatiu amb les noves organitzacions, utilitzeu les noves tecnologies i proporcioni autonomia als empleats per poder aportar, implicar-se i responsabilitzar-se en el propi exercici de les seves responsabilitats.

6. Reviseu els seus sistemes de gestió i avaluació i recompensa de les persones fent-los més participatius i transparents.

7. Premeu periòdicament el clima laboral de forma professional i comparteixi els resultats.

L’adequada organització del treball i l’adaptació i motivació de les persones són element “sine qua non” per implantar amb èxit qualsevol mesura de negoci o financera amb èxit sostenible en un Pla de Revitalització

En resum, processos d’ajustos dràstics en les empreses tenen uns efectes no sempre clars en la motivació i adequació de les persones als nous temps. Cal estar alerta als possibles “símptomes del dia després” i abordar-los sense pressa però sense pausa i, sobretot, amb una eficaç comunicació sobre la sensibilitat de l’empresa cap als possibles efectes adversos, així com comunicar eficient i consistentment les noves expectatives d’empresa.

El moviment es demostra caminant i la credibilitat de l’empresa sol estar “tocada” en aquests casos, així que si vostè està llegint aquest article i és responsable d’alguna empresa en aquesta situació, no perdi temps a aplicar les primeres mesures o canvis que es relacionin amb els símptomes detectats i sobretot … expliqui. La comunicació és la base de la motivació.



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