Reducción de jornada por guarda legal ¿Qué ocurre en caso de trabajar en una segunda empresa?

Si bien no existe, por si misma, una concreta limitación a ejercer el derecho a la reducción de jornada en una y en la otra relación laboral de manera simultánea, lo que sí es conveniente es que para respetar el principio de la buena fe en el ejercicio de los derechos de reducción de jornada, la primera empresa, y a poder ser también la segunda empresa, tengan conocimiento de la otra reducción de jornada.

Como ya sabrá, el Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge la posibilidad de reducir la jornada cuando por razones de guarda legal el/la empleado/a tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida alguna, estableciendo su concreción horaria al/la trabajador/a.

En concreto, la norma establece que:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Cuando el/la trabajador/a disfruta de una jornada reducida y le surge la posibilidad de prestar servicios a tiempo parcial en otra empresa, debe considerar como uno de los principales inconvenientes de la situación descrita anteriormente, que la jornada reducida por guarda legal se solicita para supervisar un/una menor y las controversias pueden derivar en el momento en que la jornada restante se utiliza para la prestación de servicios en otra empresa.

En estos casos la normativa en vigor de guarda legal protege el derecho a la reducción de jornada por cuidado de un menor, rigiendo como principio la buena fe contractual en la relación laboral entre la empresa y el/la trabajador/a.

Ejemplo:

Imagine que un trabajador por cuenta ajena tiene reducción de jornada por guarda legal por el cuidado de un menor de 12 años.  Su horario actual es de 8:30 a 12:30 con la reducción incluida, sin la reducción su horario sería de 8 a 16:30.

Le han ofrecido otro trabajo en el que estaría tres horas diarias.

¿Qué horario tendría que hacer en esta otra empresa para que pudiera mantener la reducción de jornada por guarda legal en el primer trabajo?

¿El hecho de estar ya disfrutando de una reducción de jornada en la primera empresa, afectaría en alguna manera al porcentaje de reducción que se pueda disfrutar en la segunda empresa en la que el trabajador va a ser contratado?

El hecho de que en la actualidad el trabajador en cuestión esté ya disfrutando de una reducción de jornada no determina o afecta al porcentaje de reducción que pueda disfrutar en una nueva empresa (sin perjuicio de que desde otra perspectiva, que es la de la buena fe, la reducción ya existente sí puede afectar en otra manera a la posibilidad de disfrutar de una nueva reducción).

Es decir, cuando el art. 37.6 y 37.7 E.T. se refieren a la reducción de jornada por guarda legal, y al porcentaje de reducción que se puede solicitar (entre un octavo y un máximo de la mitad de la jornada) podemos entender que dicho artículo hace referencia a la reducción que puede experimentar la concreta jornada que el trabajador realiza en cada empresa, es decir que, en principio ese mínimo de un octavo y máximo de la mitad se va a poder aplicar sobre la que sea la jornada que viniera haciendo el trabajador en cada una de las empresas en las que trabaje.

La reducción de jornada por cuidado de hijo se ha de fundar en la causa que la ha justificado: principio de la buena fe.

Ahora bien, ello no significa en modo alguno que en un supuesto como el planteado en este ejemplo, exista absoluta libertad para reducir la jornada en la nueva empresa, y ello porque la reducción de jornada por cuidado de hijo se ha de fundar en la causa que la ha justificado, que es la de que el trabajador pueda atender al cuidado de ese concreto hijo y además es un derecho que por ser incondicional -la empresa no se puede negar- se ha de ejercer bajo el principio de la estricta buena fe.

Es por ello que cuando nos encontramos con un trabajador que se encuentra ya disfrutando de una reducción de su jornada para el cuidado de un hijo en una primera empresa, el hecho mismo de que acceda a un segundo trabajo (con o sin reducción) es algo que puede ser visto como cuestionable por parte de la primera empresa. Es decir, a ese trabajador se le concedió una reducción de jornada para que pudiera hacerse cargo del cuidado de su hijo, y precisamente por ello, solicitó una reducción del tiempo de trabajo que debió ser aceptado por la empresa que no puede oponer razón alguna a ello.

Pues bien, si una vez se encuentra disfrutando de esa reducción de jornada, decide ponerse a trabajar en otra empresa, la primera empresa puede llegar a entender que, el tiempo de reducción de jornada que solicito para la primera empresa, no era, o no es ya, realmente para atender al cuidado de un menor, sino que lo es, al menos a partir de ahora, para poder trabajar en otra empresa. (Nótese que sería diferente si se estuviera trabando en dos empresas, a tiempo completo o parcial, y se solicitase la reducción simultáneamente en las dos empresas).

Por lo tanto, aun y cuando la cuestión no implica necesariamente que el trabajador no pueda solicitar una segunda reducción de jornada por cuidado de hijo, pues en esto la Jurisprudencia considera que no puede meterse excesivamente en la forma en que una persona decide cuidar a su hijo, lo que no podemos olvidar es que la primera empresa puede entender que ese derecho a la reducción, desde el momento en que se pasa a utilizar el mayor tiempo disponible, para trabajar en otra empresa, es un tiempo que no se estaría utilizando para el cuidado del hijo, y con ello podría entender dicha primera empresa que se está haciendo un uso abusivo, o contrario a la buena fe, del derecho a la reducción de jornada.

Comunicación formal por escrito previa del trabajador

En atención a lo expuesto, si bien no existe, por si misma, una concreta limitación a ejercer el derecho a la reducción de jornada en una y en la otra relación laboral de manera simultánea, lo que sí es conveniente es que para respetar el principio de la buena fe en el ejercicio de los derechos de reducción de jornada, la primera empresa, y a poder ser también la segunda empresa, tengan conocimiento de la otra reducción de jornada (piénsese que como dicha reducción de jornada implica reducción de salario, tanto una empresa como la otra, pueden considerar correcta o conveniente dicha simultánea reducción de jornada), ya que si una y otra empresa tienen conocimiento este hecho, aunque sea con una comunicación formal por escrito previa del trabajador, escrito en el que se puede incluir una solicitud de que se manifieste si existe algún inconveniente por parte de la empresa, decimos pues que si existe dicha comunicación previa, y una y otra empresa no han expresado disconformidad, a partir de ahí no habría inconveniente alguno, que repetimos, no lo hay por la regulación misma de la reducción de jornada del art. 37 E.T., y si podría suponer un problema si la empresa (una u otra) considera que ha habido una actuación contraria a la buena, que pudiera dar lugar a una actuación disciplinaria de la empresa.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

 

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JDA/SFAI



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