Nueva sentencia sobre despido en estado de alarma

En nuestro boletín del pasado mes de octubre, comentamos la sentencia que el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona había dictado con fecha 10 de julio, calificando que un despido sin causa, con arreglo a una consolidada doctrina jurisprudencial, incluso aplicable a los despidos no comunicados por escrito, verbales o incluso tácitos, era improcedente.

Contra esta sentencia, se presentó recurso de suplicación ante el TSJ de Catalunya que ha resuelto el mismo, mediante la sentencia número 1851/2021 de 31 de marzo de 2021, confirmando el criterio de instancia de la sentencia recurrida. Esta sentencia cuenta con el voto particular de tres magistrados que disienten acerca de que el despido efectuado deba calificarse de improcedente.

El criterio mayoritario del Pleno del Tribunal considera que la empresa demandada no puso fin a la relación laboral con el trabajador con fundamento en causa hábil y legítima, con lo que el despido no podía nunca ser declarado procedente. También entiende que la extinción esta materialmente vinculada a la crisis provocada por el COVID-19, con lo que la extinción lo es con contravención de la prohibición expresa que disciplina el artículo 2 del Real decreto ley 9/2020.

Pero el que esto sea así, el que el despido se realizase con contravención de lo dispuesto en el artículo 2 del RDL 9/2020, no determina la nulidad del despido.

Según la sentencia, el mencionado artículo 2 del RDL 9/2020 no introduce una verdadera prohibición de despedir sino más bien una limitación en relación con las causas que pueden justificar la procedencia de un despido en esta coyuntura. Si no se prevé por la norma una prohibición expresa de despedir, no es aplicable el artículo 6.3 del Código Civil que sanciona con la nulidad los actos contrarios a las normas prohibitivas.

Por su parte el artículo 6.4 del Código Civil dispone que los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir.

La consecuencia del fraude de ley no es la nulidad del acto extintivo sino que se aplique la consecuencia que, a través de la instrumentalización del fraude, se trata de evitar. En nuestro caso, que no existen, más bien que no se pueden utilizar para la hábil extinción, causas “justificativas de la extinción”.

Y la consecuencia que el instituto del fraude de ley impone como sanción a la prohibición del artículo 2 es que, como la extinción objetiva no puede estar amparada en causa legal, la falta de causalidad del despido, en nuestro ordenamiento y a falta de revisión estructural o temporal y coetánea a la legislación especial COVID-19, el despido ha de declararse improcedente.

Finaliza la fundamentación la sentencia indicando que va a ser difícil encontrar despidos que no estén relacionados con la pandemia en los términos del citado artículo 2, con lo que la conclusión sería la generalización en el deber de readmisión obligatoria como modo de rechazar la conducta empresarial fraudulenta, cosa que, en muchos casos abocaría a empresas, que en otras condiciones serían viables afrontando las consecuencias de algunos despidos que pudiesen ser declarados improcedentes, a su desaparición en vía fáctica, con lo que finalmente se defraudaría la verdadera teleología del mantenimiento del empleo.

En cuanto a los argumentos de los Votos Particulares, son los siguientes:

 

  • Ciertamente no nos hallamos ante una norma prohibitiva; pero sí frente a una norma imperativa. Así se difiere claramente de la exposición de motivos de dicho artículo 2 RDL 9/2020, conforme al cual “no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual”.

 

  • La voluntad del legislador en nuestra opinión es clara: impedir que aquellos supuestos en los que concurran dificultades empresariales vinculadas con la crisis sanitaria derivada de la COVID-19 den lugar en la medida de lo posible a despidos. La norma se inserta y se conecta con el ingente esfuerzo de gasto público efectuado a lo largo de la pandemia en aspectos como las exoneraciones de cuotas y aportaciones empresariales al desempleo, prestaciones extraordinarias de la Seguridad Social y ayudas económicas. A cambio se reclama a los empleadores que se encuentren en dificultades por el descenso en su actividad por la crisis sanitaria que acudan a las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada de los artículos 22 y 23 RDL 8/2020 (los ERTES) en lugar de a los despidos de los artículos 51 y 52 c) ET. En consecuencia, la autonomía de la voluntad que en el actual modelo legal ostenta el empleador para acordar las medidas de reestructuración ante una situación económicas negativa o un exceso de plantilla (siempre que se cumplan los condicionantes legales) se ve condicionada a lo largo de este período excepcional por el mandato que se deriva del citado artículo 2 RDL 9/2020.

 

  • No se trata, en consecuencia, de ninguna prohibición de despido sino de una voluntad legislativa de canalizar las situaciones empresariales negativas derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas, productivas y de fuerza mayor relacionadas con la pandemia a través esencialmente de los ERTES.

Si tiene cualquier duda al respecto, póngase en contacto con nuestro dpto Laboral y RRHH aquí


JDA SFAI 



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