Medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas

Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada

Se podrán aplicar estas medidas con independencia del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión o reducción de jornada. El procedimiento se iniciará con la comunicación a la autoridad competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duración no podrá superar los 15 días.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

La autoridad laboral, a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo,  también podrá impugnar el acuerdo en el caso de que el mismo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. El trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada.

Las solicitudes presentadas entre 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, permitirán a las empresas aplicar una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal.

La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. Para obtenerla, el empresario se debe comprometer a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción.

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado esta bonificación quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, en un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Cuando se hayan suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o se hayan reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos por despido colectivo o despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a)  Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012.

b)  Que el despido se produzca entre el 11 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.

Otras novedades en materia de condiciones de trabajo

Tiempo de trabajo: Se establece la posibilidad de que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se distribuya irregularmente la jornada de trabajo a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. Esta distribución deberá respetar siempre los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente.

Permiso de lactancia: Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Vacaciones: Cuando el período de vacaciones de un trabajador coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a la maternidad o paternidad, podrá disfrutar de las mismas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se hayan originado.

Movilidad funcional: El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz. La realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

Movilidad geográfica: Se consideran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se suprime la necesidad de que la medida contribuya a mejorar los recursos de que dispone la empresa. Se elimina la posibilidad de que la autoridad laboral paralice el traslado u ordene la ampliación del plazo de incorporación. Por último, se prevé la posibilidad de establecer, mediante convenio colectivo o acuerdo entre las partes, prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas discapacitadas.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En el marco de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las novedades introducidas son las siguientes:

1. Se establece expresamente como modificación sustancial la cuantía salarial.

2. Al igual que en los casos de movilidad geográfica, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

3. La modificación tendrá carácter individual siempre que, en un período de 90 días, el número de trabajadores afectados no supere los siguientes límites:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Asimismo, el trabajador puede resolver el contrato si se produce cualquier tipo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

5. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

6. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Negociación colectiva

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo del correspondiente periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a)  Jornada de trabajo.

b)  Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c)  Régimen de trabajo a turnos.

d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e)  Sistema de trabajo y rendimiento.

f)   Funciones, cuando excedan de los límites previstos en el artículo 39 del ET.

g)  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se han de producir son las mismas que para los despidos colectivos y despidos objetivos, con la diferencia de que se entenderá que existe una disminución persistente del nivel de ingresos o de las ventas si se produce durante dos trimestres.

El acuerdo, que deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral, deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Si el período de consultas finaliza sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Con respecto a la vigencia de los convenios, se establece que transcurridos dos años desde la denuncia del mismo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior.

Por último, se establece la prioridad de las condiciones establecidas en un convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a)  La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b)  El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c)   El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d)  La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e)  La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f)   Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g)   Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.



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