La reforma laboral: Quelcom que no funciona però que no es vol canviar (1)

El diàleg social, després un excessiu i incomprensible període, ha fracassat i el Govern, s’ha vist obligat, perquè així li estant exigint, a tirar endavant d’una tímida reforma del mercat laboral.

Però, un pot pensar: ¿es tan important aquesta reforma per la recuperació econòmica del país?. La resposta és absolutament, sí.

La manifestació més greu de la intensitat de la crisi a Espanya és l’evolució de l’atur. La destrucció dels llocs de treball està sent més acusada que en altres països desenvolupats, amb o sense desenvolupament immobiliari.

Aquest comportament diferent és conseqüència de que els mecanismes d’ajust del mercat de treball davant de dificultats, no funcionen adequadament, el que provoca que el pes de l’ajust recaigui en l’atur. I això es molt costós, des de la perspectiva del creixement a llarg i el benestar social.

Aquestes diferències no només es manifesten en períodes de crisi, sinó també en períodes de creixement econòmic, en forma d’un excés de temporalitat i precarietat, un baix creixement de la productivitat i dels salaris reals, així com una taxa d’atur que no acaba de convergir amb la registrada en altres països veïns.

Per tant, està clar que quelcom li passa al nostre mercat de treball i, per tant, com està regulat.

Dos dels principals elements que defineixen el mercat laboral són els sistemes de protecció de l’atur, entès en el sentit mes ample (prestació més indemnitzacions per rescissió) i els sistemes de negociació col·lectiva.

La majoria dels països compten amb dos mecanismos per assegurar la renda dels treballadors al llarg de la seva vida laboral: les indemnitzacions per acomiadament i els subsidis per atur, que combinen en diferents graus.

A Espanya, per prescindir d’un treballador es poden donar bàsicament dos casos: causes objectives o disciplinàries.

En qualsevol dels dos casos l’acomiadament podrà ser declarat procedent, improcedent o nul, si és

recorregut davant dels Tribunals.

Si el procediment utilitzat és l’objectiu, l’empresari haurà de donar un preavís de 30 dies al treballador i posar a disposició del treballador una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Si posteriorment ha estat declarat improcedent, tindrà que indemnitzar-lo amb 45 dies per any treballat, amb un màxim de 42 mensualitats.

Quan el procediment és disciplinari, l’acomiadament es produeix de forma immediata i no hi ha indemnització.

Si posteriorment la justícia el declara improcedent, la indemnització és també de 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats. “mes els salaris de tramitació des de l’acomiadament fins que el jutge dictis”. Per últim, en els dos casos d’acomiadament pot ser declarat nul si es prova que ha existit una discriminació del treballador, i en aquest cas l’empresa haurà de readmetre’l.

Un fet curiós es que les empreses reconeixen amb caràcter immediat l’improcedencia del acomiadament en mes del 70% dels casos i, dels que es porten al jutjat, aproximadament un 30% es pacta i més d’un 20% acaben en sentencies favorables al treballador. En conseqüència, pot arribar al 90% el percentatge de les rescissions de contractes indefinits que obtenen la indemnització màxima prevista per la llei. És a dir, al voltant del 90% dels acomiadaments hauríem d’entendre que no són procedents, que s’han fet per pur caprici de l’empresari.

No és possible. Aquí hi ha quelcom que no funciona bé.

Algunes estimacions situen el cost de l’acomiadament a Espanya al voltant de les 128 setmanes de salari, molt superior als nostres veïns i molt superior a la mitja dels països de l’OCDE (25,8 setmanes).

Però això només passa amb els contractes indefinits, perquè la indemnitació per no renovar a un treballador temporal eventual o per obra o serveis és tan sols de 8 dies per any treballat. Per la resta dels treballadors temporals és nul·la. I això ens situa per sota de la mitja de l’ OCDE

L’altre sistema per assegurar les rendes dels treballadors quan perden el seu treball són els subsidis per atur. En aquest sentit, diversos estudis situen als treballadors espanyols entre els mes protegits, per sobre de la mitja dels països de l’OCDE.

En aquest sentit ens trobem amb països com Dinamarca i Noruega que es caracteritzen per tenir unes prestacions superiors a la mitja, però que han eliminat les indemnitzacions per acomiadament quasi per complet i països com Turquia i Corea que destaquen precisament per tot el contrari: elevades indemnitzacions per acomiadament i unes prestacions per atur molt baixes.

Es probablement excessiu a Espanya, el cost que han de suportar les empreses en l’ajust del factor treball, comparat amb la mitja de l’OCDE, ja que cal finançarho via cotitzacions socials per una banda i via indemnitzacion, per l’altre, els dos conceptes per damunt de la mitja d’altres països amb qui competim.

L’existència de dues modalitats de contractació amb diferències tant elevades en la protecció de l’acomiadament ha generat una excessiva segmentació laboral, ja que desplaça qualsevol ajust cap el col·lectiu amb contracte temporal. Això ha portat greus conseqüències en l’estabilitat i en la formació.

La dualitat del mercat de treball ha provocat que col·lectius com els joves, les dones i els immigrants, paguin el preu de l’ajust.

El diàleg social, després un excessiu i incomprensible període, ha fracassat i el Govern, s’ha vist obligat, perquè així li estant exigint, a tirar endavant d’una tímida reforma del mercat laboral.

Però, un pot pensar: ¿es tan important aquesta reforma per la recuperació econòmica del país?. La resposta és absolutament, sí.

La manifestació més greu de la intensitat de la crisi a Espanya és l’evolució de l’atur. La destrucció dels llocs de treball està sent més acusada que en altres països desenvolupats, amb o sense desenvolupament immobiliari.

Aquest comportament diferent és conseqüència de que els mecanismes d’ajust del mercat de treball davant de dificultats, no funcionen adequadament, el que provoca que el pes de l’ajust recaigui en l’atur. I això es molt costós, des de la perspectiva del creixement a llarg i el benestar social.

Aquestes diferències no només es manifesten en períodes de crisi, sinó també en períodes de creixement econòmic, en forma d’un excés de temporalitat i precarietat, un baix creixement de la productivitat i dels salaris reals, així com una taxa d’atur que no acaba de convergir amb la registrada en altres països veïns.

Per tant, està clar que quelcom li passa al nostre mercat de treball i, per tant, com està regulat.

Dos dels principals elements que defineixen el mercat laboral són els sistemes de protecció de l’atur, entès en el sentit mes ample (prestació més indemnitzacions per rescissió) i els sistemes de negociació col·lectiva.

La majoria dels països compten amb dos mecanismos per assegurar la renda dels treballadors al llarg de la seva vida laboral: les indemnitzacions per acomiadament i els subsidis per atur, que combinen en diferents graus.

A Espanya, per prescindir d’un treballador es poden donar bàsicament dos casos: causes objectives o disciplinàries.

En qualsevol dels dos casos l’acomiadament podrà ser declarat procedent, improcedent o nul, si és

recorregut davant dels Tribunals.

Si el procediment utilitzat és l’objectiu, l’empresari haurà de donar un preavís de 30 dies al treballador i posar a disposició del treballador una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Si posteriorment ha estat declarat improcedent, tindrà que indemnitzar-lo amb 45 dies per any treballat, amb un màxim de 42 mensualitats.

Quan el procediment és disciplinari, l’acomiadament es produeix de forma immediata i no hi ha indemnització.

Si posteriorment la justícia el declara improcedent, la indemnització és també de 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats. “mes els salaris de tramitació des de l’acomiadament fins que el jutge dictis”. Per últim, en els dos casos d’acomiadament pot ser declarat nul si es prova que ha existit una discriminació del treballador, i en aquest cas l’empresa haurà de readmetre’l.

Un fet curiós es que les empreses reconeixen amb caràcter immediat l’improcedencia del acomiadament en mes del 70% dels casos i, dels que es porten al jutjat, aproximadament un 30% es pacta i més d’un 20% acaben en sentencies favorables al treballador. En conseqüència, pot arribar al 90% el percentatge de les rescissions de contractes indefinits que obtenen la indemnització màxima prevista per la llei. És a dir, al voltant del 90% dels acomiadaments hauríem d’entendre que no són procedents, que s’han fet per pur caprici de l’empresari.

No és possible. Aquí hi ha quelcom que no funciona bé.

Algunes estimacions situen el cost de l’acomiadament a Espanya al voltant de les 128 setmanes de salari, molt superior als nostres veïns i molt superior a la mitja dels països de l’OCDE (25,8 setmanes).

Però això només passa amb els contractes indefinits, perquè la indemnitació per no renovar a un treballador temporal eventual o per obra o serveis és tan sols de 8 dies per any treballat. Per la resta dels treballadors temporals és nul·la. I això ens situa per sota de la mitja de l’ OCDE

L’altre sistema per assegurar les rendes dels treballadors quan perden el seu treball són els subsidis per atur. En aquest sentit, diversos estudis situen als treballadors espanyols entre els mes protegits, per sobre de la mitja dels països de l’OCDE.

En aquest sentit ens trobem amb països com Dinamarca i Noruega que es caracteritzen per tenir unes prestacions superiors a la mitja, però que han eliminat les indemnitzacions per acomiadament quasi per complet i països com Turquia i Corea que destaquen precisament per tot el contrari: elevades indemnitzacions per acomiadament i unes prestacions per atur molt baixes.

Es probablement excessiu a Espanya, el cost que han de suportar les empreses en l’ajust del factor treball, comparat amb la mitja de l’OCDE, ja que cal finançarho via cotitzacions socials per una banda i via indemnitzacion, per l’altre, els dos conceptes per damunt de la mitja d’altres països amb qui competim.

L’existència de dues modalitats de contractació amb diferències tant elevades en la protecció de l’acomiadament ha generat una excessiva segmentació laboral, ja que desplaça qualsevol ajust cap el col·lectiu amb contracte temporal. Això ha portat greus conseqüències en l’estabilitat i en la formació.

La dualitat del mercat de treball ha provocat que col·lectius com els joves, les dones i els immigrants, paguin el preu de l’ajust.



Dejar un comentario "El nombre que nos facilite aparecerá publicado junto a su comentario"

Suscríbete a nuestra newsletter