- 16 febrero, 2012
- Categorias: Laboral
En una entrada anterior, decíamos que resultaba imprescindible recuperar la competitividad. Añadíamos que la única fórmula posible para recuperar la competitividad perdida frente al exterior era aumentar nuestra productividad. Y el aumento de la productividad, además de requerir prestar la máxima atención a la educación y la formación, pasa inevitablemente por llevar a cabo reformas estructurales. Y una de éstas era la reforma laboral.
El último Consejo de Ministros ha aprobado una importante reforma laboral, tal vez la más profunda desde la transición de la democracia.
En líneas generales la reforma es acertada y apunta en la línea correcta. En algunos aspectos se ha quedado corta y en otros ha sido muy atrevida pero, insisto, en líneas generales apunta correctamente hacia los males que tanto afectan a nuestro mercado de trabajo y que han provocado excesivas rigideces, hasta el punto, que en muchos casos ha habido de cerrar la empresa por falta de flexibilidad en el factor trabajo. Un coste excesivo que no nos podíamos permitir.
Hay en la reforma importantes novedades que considero técnicas y que resultaban imprescindibles como la supresión de los salarios de tramitación. O la supresión a la referencia del 2,5% del absentismo de la plantilla, con lo cual se abre la posibilidad de despedir por absentismo o la supresión de la autorización laboral para los ERES. Pero, dejo esos temas para más adelante.
El despido
Uno de las rigideces que experimentaba nuestro mercado de trabajo venía condicionado por las elevadas indemnizaciones por despido.
La reforma laboral rebaja, a partir de su entrada en vigor, el coste del despido, a 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades para el despido improcedente, pero mantiene el coste para todos los trabajadores con contrato indefinido. En sí mismo, se provoca otra segmentación del mercado y se mantiene el problema de la rigidez. Puede entenderse que este es un tema muy sensible y se ha pospuesto en aras de modificar otros aspectos tanto o más importantes. Y, además sigue produciéndose la excesiva segmentación del mercado.
Como sea que la indemnización por despido depende de los años de antigüedad que el trabajador lleva en la empresa, a más años de servicio más resistencia a cambiarse tienen los trabajadores pues perderían la hipotética indemnización alcanzada con los años. Incluso para el caso de recibidor mejores condiciones laborales en empresas más competitivas, pueden llegar a ser rechazadas, pues la indemnización, en caso de despido, comenzaría a contar desde cero.
Los contratos antiguos, mantienen en la práctica una indemnización consolidada de 45 días, convirtiéndose en un elemento decisivo del contrato de trabajo, generando rigideces innecesarias y evitando la deseable movilidad de los mejores hacia las empresas más productivas.
España tiene y ha tenido unos costes de despido muy superiores a la media de los países de la OCDE. Mientras los costes de despido, en semanas de salario, se sitúan en 25,8 en la media de los países de la OCDE, en España se sitúan en 56 semanas de salario. Tenemos por delante nuestro, a Turquía, Corea y Portugal y supongo que ya habrán visto las propuestas del Fondo Monetario Internacional, BCE y UE para Portugal de situarlo éste en 1 – 1,5 semanas de salario.
Destaca que países como Dinamarca, Nueva Zelanda, Estados Unidos, Austria, prácticamente no exista la indemnización de los despidos a cargo de la empresa y tengan, en cambio, tasas de desempleo envidiables.
Un aspecto muy curioso de la reforma es la eliminación del despido exprés. Desde la reforma laboral de 2002 el empresario tenía una vía muy fácil, pero muy cara de despedir al empleado de forma inmediata. La compañía reconocía la improcedencia del despido y abonaba la indemnización al trabajador. No se devengaban salarios de tramitación en caso de recurso. Ahora, con la reforma, al no haber autorización administrativa, se equipara la extinción individual y del colectivo, judicializándose el proceso.
Como hasta ahora, las empresas podrán despedir por causas económicas, con una indemnización de 20 días, hasta un año de salario. Bastará con que haya un descenso persistente de sus niveles de ingresos o ventas, con control judicial. No obstante se introducen en la reforma suficientes mecanismos de ajuste para que sea menos necesario acudir al despido.
Además, la reforma recuperará a partir del 1 de enero de 2013 el límite al encadenamiento de contratos temporales eliminado por el anterior Gobierno, y suprime la autorización laboral administrativa que se requería en los despidos colectivos.
Contrato indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores
La reforma contempla la creación de un nuevo contrato indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores para potenciar la contratación, especialmente de los jóvenes, con un periodo de prueba de un año. Las empresas que se acojan a estos contratos tendrán derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros cuando contraten a su primer trabajador, siempre que sea menor de 30 años.
Además, los emprendedores que contraten a un trabajador en paro bajo esta modalidad podrán deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante un año. Por su parte, el trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.
Asimismo, la reforma fomentará la contratación indefinida de jóvenes de entre 16 y 30 años durante tres años con bonificaciones empresariales de hasta 3.600 euros y de hasta 4.500 en el caso de que los contratados sean parados de larga duración mayores de 45 años.
Esta es una medida que en principio parece dirigida a fomentar la contratación y a evitar la economía sumergida. Temporalmente puede ayudar, pero a medio plazo no deberían existir diferencias entre empresas de 50 y empresas de 51 trabajadores.
Más flexibilidad
La reforma prioriza los convenios de empresa. De esta forma, empresarios y trabajadores podrán pactar lo que más se adapte a sus necesidades y particularidades, independientemente de que a nivel superior se pacte.
Adicionalmente, se facilita a las empresas que registren caídas en su nivel de ingresos y ventas durante dos trimestres consecutivos la no aplicación del convenio de ámbito superior (descuelgue). En caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje. De no ser así, se recurrirá a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o a sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.
Las materias objeto del descuelgue se amplían e incluyen aspectos relativos a jornada de trabajo, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantías, sistema de trabajo y rendimiento y funciones y mejoras voluntarias en prestaciones de la Seguridad Social.
En relación a la ‘ultraactividad’ de los convenios (prórroga automática de los mismos en ausencia de los nuevos) las partes deberán negociar un nuevo convenio en un plazo máximo de dos años. A partir de esa fecha, el convenio ya no estará vigente. De esta forma se evita que las negociaciones se dilaten por intereses de una u otra parte.