El Tribunal Constitucional avala la reforma laboral

El Pleno del Tribunal Constitucional, mediante sentencia del pasado 22 de enero, respalda definitivamente la legalidad de la reforma laboral aprobada por la Ley 3/2012.

El recurso se centra en los siguientes aspectos de la reforma laboral: 

Periodo de prueba del contrato de apoyo a emprendedores

En el recurso presentado se plantea que el período de prueba de un año que incorpora el contrato de apoyo a los emprendedores vulneraba diversos preceptos constitucionales.

Este motivo de impugnación ha sido resuelto por la Sentencia del TC 119/2014, de 16 de julio, en la que se rechaza que el precepto impugnado vulnere el artículo 35.1 de la Constitución Española (CE) en tanto que la previsión cuestionada relativa a la duración del período de prueba constituye una medida que cuenta con una justificación legitimadora, y resulta razonable y proporcionada en atención a los fines perseguidos por el legislador con su establecimiento.

Afirma el Tribunal que aun cuando el precepto impugnado faculta al empleador la rescisión unilateral del contrato durante un período más amplio del previsto con carácter general en la normativa laboral, sin embargo, se cumple en este caso con el requisito de la proporcionalidad.

Añade la sentencia que “a la vista del carácter excepcional y temporal de la medida, su limitado alcance, así como su finalidad de fomentar la contratación y el empleo estable (sobre todo de los desempleados con mayores dificultades ocupacionales) durante una situación de crisis económica, cabe apreciar que concurre la proporción exigible entre el sacrificio que a las garantías del trabajador supone la adopción de la medida y los beneficios, individuales y colectivos, que la misma reporta”.

Con respecto a la posible vulneración del artículo 37.1 de la CE, por establecer una regulación indisponible para la negociación colectiva, a juicio del tribunal, a la vista de la finalidad y alcance de la previsión cuestionada, y una vez ponderados los intereses constitucionales en juego, esta vulneración no se produce no pudiéndose considerar que la decisión del legislador de establecer un período de prueba de un año, en el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores sea inconstitucional.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Por otro lado, según el recurso presentado, el apartado Uno del artículo 12.1 de la Ley, que reforma el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) atribuyendo al empresario la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo previstas en los acuerdos llamados extraestatutarios, vulnera el reconocimiento constitucional de la fuerza vinculante de los convenios colectivos y al ejercicio de la libertad sindical.

Rechaza el Constitucional que se infrinjan tales preceptos en la medida en que “tal y como advierte la reforma en su Exposición de Motivos, la limitación del derecho a la negociación colectiva persigue la finalidad de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción”.

Añade la sentencia que esta facultad empresarial de modificación unilateral de las condiciones de trabajo se concibe, únicamente, como alternativa al fracaso de la negociación previa y preceptiva con los representantes de los trabajadores. 

Despido colectivo

Sobre esta cuestión, los recurrentes denuncian la inconstitucionalidad de la definición que se realiza de las citadas causas “económicas, técnicas, organizativas o de producción” que consideran que, por su indefinición, vulnera tanto el derecho a no ser despedido sin una justa causa (art. 35.1 CE), como el derecho a un control judicial efectivo sobre la causalidad del despido (art. 24.1 CE).

Según el tribunal, la nueva redacción no otorga mayor espacio a la discrecionalidad empresarial que la anterior en la adopción de una decisión extintiva, sino que, atendiendo a las exigencias derivadas del principio de seguridad jurídica (art. 9.3 CE), dota de mayor certidumbre al contenido de la decisión, tanto de cara a su aplicación, como al posterior control, tanto más cuando la norma, en primer lugar, exige que la decisión esté “fundada” en alguna de las causas que delimita (art. 51.1 ET), y, en segundo lugar, impone al empresario un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores en el que debe entregarles no sólo “una memoria explicativa de las causas del despido colectivo”, sino también “toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo” (art. 51.2 ET).

En resumen, en contra de lo mantenido por los recurrentes, la norma impugnada no prescinde del elemento de causalidad del despido, sino que dota a la definición de las causas extintivas de una mayor objetividad y certidumbre, al evitar la realización de juicios de oportunidad y valoraciones hacia el futuro de incierta materialización.

Por todo ello, afirma la sentencia que  no es posible apreciar que la nueva delimitación de lo que ha de entenderse por “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción” vulnere el artículo 35.1 CE.

Negociación colectiva

Con respecto a la aplicación prioritaria de los convenios de empresa sobre los sectoriales, se indica en la sentencia que el TC ya se ha pronunciado respecto a la constitucionalidad de esta cuestión.

La sentencia 119/2014, de 16 de julio, establece “siendo incuestionable que la descentralización de la negociación colectiva constituye un objetivo que el legislador puede legítimamente pretender, atendiendo a las consideraciones de política social y económica que estime relevantes, la modificación introducida por el art. 14.tres de la Ley 3/2012 en el art. 84.2 ET, tanto en lo relativo a la posibilidad de negociación de convenios de empresa dotados de prioridad aplicativa en cualquier momento de la vigencia de un convenio sectorial de ámbito superior, como en lo referido a la prohibición de acuerdos interprofesionales y a los convenios colectivos sectoriales de disponer de tal prioridad aplicativa, no vulnera el derecho a la negociación colectiva y a la fuerza vinculante de los convenios (art. 37.1 CE), ni tampoco la libertad sindical (art. 28.1 CE)”

Cláusulas de jubilación forzosa

Por último, también se denunció en el recurso presentado la reforma de la Disposición adicional 10ª del ET que excluye de la negociación colectiva la posibilidad de establecer cláusulas de jubilación forzosa.

Remarca la sentencia que la jurisprudencia del TC, ha admitido una política de empleo basada en la jubilación forzosa y, por lo tanto, en que el legislador fije una edad máxima como causa de extinción de la relación laboral. Y ello porque, si bien la jubilación forzosa supone una limitación al ejercicio del derecho al trabajo de unos trabajadores, también sirve para garantizar el derecho al trabajo de otros.

El Ple del Tribunal Constitucional, mitjançant sentència del passat 22 de gener, recolza definitivament la legalitat de la reforma laboral aprovada per la Llei 3/2012.

El recurs es centra en els següents aspectes de la reforma laboral:

Període de prova del contracte de suport a emprenedors

En el recurs presentat es planteja que el període de prova d’un any que incorpora el contracte de suport als emprenedors vulnerava diversos preceptes constitucionals.

Aquest motiu d’impugnació ha estat resolt per la Sentència del TC 119/2014, de 16 de juliol, en què es rebutja que el precepte impugnat vulneri l’article 35.1 de la Constitució Espanyola (CE) mentre que la previsió qüestionada relativa a la durada del període de prova constitueix una mesura que compta amb una justificació legitimadora, i resulta raonable i proporcionada en atenció als fins perseguits pel legislador amb el seu establiment.

Afirma el Tribunal que tot i que el precepte impugnat faculta a l’ocupador la rescissió unilateral del contracte durant un període més ampli del previst amb caràcter general en la normativa laboral, però, es compleix en aquest cas amb el requisit de la proporcionalitat.

Afegeix la sentència que “a la vista del caràcter excepcional i temporal de la mesura, el seu limitat abast, així com la seva finalitat de fomentar la contractació i l’ocupació estable (sobretot dels aturats amb més dificultats ocupacionals) durant una situació de crisi econòmica , cal apreciar que concorre la proporció exigible entre el sacrifici que a les garanties del treballador suposa l’adopció de la mesura i els beneficis, individuals i col·lectius, que la mateixa reporta”.

Pel que fa a la possible vulneració de l’article 37.1 de la CE, per establir una regulació disponible per a la negociació col·lectiva, segons el parer del tribunal, a la vista de la finalitat i abast de la previsió qüestionada, i una vegada ponderats els interessos constitucionals en joc , aquesta vulneració no es produeix no es pot considerar que la decisió del legislador d’establir un període de prova d’un any, en el contracte per temps indefinit de suport als emprenedors sigui inconstitucional.

Modificació substancial de les condicions de treball

D’altra banda, segons el recurs presentat, l’apartat u de l’article 12.1 de la Llei, que reforma l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors (ET) atribuint a l’empresari la facultat de modificar unilateralment les condicions de treball previstes en els acords anomenats extraestatutaris , vulnera el reconeixement constitucional de la força vinculant dels convenis col·lectius i l’exercici de la llibertat sindical.

Rebutja el Constitucional que s’infringeixin aquests preceptes en la mesura que “tal com adverteix la reforma en la seva Exposició de Motius, la limitació del dret a la negociació col·lectiva persegueix la finalitat de procurar el manteniment del lloc de treball en lloc de la seva destrucció “.

Afegeix la sentència que aquesta facultat empresarial de modificació unilateral de les condicions de treball es concep, únicament, com a alternativa al fracàs de la negociació prèvia i preceptiva amb els representants dels treballadors.

Acomiadament col·lectiu

Sobre aquesta qüestió, els recurrents denuncien la inconstitucionalitat de la definició que es realitza de les esmentades causes “econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció” que consideren que, per la seva indefinició, vulnera tant el dret a no ser acomiadat sense una causa justa ( art. 35.1 CE), com el dret a un control judicial efectiu sobre la causalitat de l’acomiadament (art. 24.1 CE).

Segons el tribunal, la nova redacció no atorga més espai a la discrecionalitat empresarial que l’anterior en l’adopció d’una decisió extintiva, sinó que, atenent a les exigències derivades del principi de seguretat jurídica (art. 9.3 CE), dota de major certesa al contingut de la decisió, tant de cara a la seva aplicació, com al posterior control, tant més quan la norma, en primer lloc, exigeix ​​que la decisió estigui “fundada” en alguna de les causes que delimita (art. 51.1 ET), i, en segon lloc, imposa a l’empresari un període de consultes amb els representants legals dels treballadors en el qual ha de lliurar no només “una memòria explicativa de les causes de l’acomiadament col·lectiu”, sinó també “tota la informació necessària per acreditar les causes motivadores de l’acomiadament col·lectiu “(art. 51.2 ET).

En resum, en contra del que mantingut pels recurrents, la norma impugnada no prescindeix de l’element de causalitat de l’acomiadament, sinó que dota a la definició de les causes extintives d’una major objectivitat i certesa, en evitar la realització de judicis d’oportunitat i valoracions cap al futur d’incerta materialització.

Per tot això, afirma la sentència que no és possible apreciar que la nova delimitació del que s’ha d’entendre per “causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció” vulneri l’article 35.1 CE.

Negociació col·lectiva

Pel que fa a l’aplicació prioritària dels convenis d’empresa sobre els sectorials, s’indica en la sentència que el TC ja s’ha pronunciat respecte a la constitucionalitat d’aquesta qüestió.

La sentència 119/2014, de 16 de juliol, estableix “sent inqüestionable que la descentralització de la negociació col·lectiva constitueix un objectiu que el legislador pot legítimament pretendre, atenent a les consideracions de política social i econòmica que estimi rellevants, la modificació introduïda pel art. 14.tres de la Llei 3/2012 en l’art. 84.2 ET, tant pel que fa a la possibilitat de negociació de convenis d’empresa dotats de prioritat aplicativa en qualsevol moment de la vigència d’un conveni sectorial d’àmbit superior, com pel que fa a la prohibició d’acords interprofessionals i els convenis col·lectius sectorials de disposar de tal prioritat aplicativa, no vulnera el dret a la negociació col·lectiva ia la força vinculant dels convenis (art. 37.1 CE), ni tampoc la llibertat sindical (art. 28.1 CE) “

Clàusules de jubilació forçosa

Finalment, també es va denunciar en el recurs presentat la reforma de la disposició addicional 10a de l’ET que exclou de la negociació col·lectiva la possibilitat d’establir clàusules de jubilació forçosa.

Remarca la sentència que la jurisprudència del TC, ha admès una política d’ocupació basada en la jubilació forçosa i, per tant, que el legislador fixi una edat màxima com a causa d’extinció de la relació laboral. I això perquè, si bé la jubilació forçosa suposa una limitació a l’exercici del dret al treball d’uns treballadors, també serveix per garantir el dret al treball d’altres.



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