El registro de la jornada diaria… ¿y ahora qué?

Esta es la cuestión que frente a los últimos pronunciamientos judiciales y los criterios en los que se basa la Inspección de Trabajo, nos estamos planteando la mayoría de operadores que actuamos en el ámbito del derecho laboral. Sin dudas respecto de la obligación de llevar a cabo el registro de la jornada diaria de los trabajadores a tiempo parcial, surge de forma inevitable la duda en relación a los empleados a jornada completa.

El criterio al respecto ha ido oscilando de forma similar al movimiento de un péndulo… ¿en qué lado se encuentra en este momento? Veamos una breve evolución del tema, para intentar formarnos un criterio acerca de esta complicada cuestión.

A raíz del pronunciamiento de fecha 4/12/15 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el caso Bankia, se imponía el criterio de que, en todos los casos, ya fuesen trabajadores a tiempo parcial o completo, las empresas debían llevar a cabo el registro de la jornada diaria de sus empleados. La pretensión inicial de los sindicatos demandantes era la de que se estableciese un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla, de modo que se pudiese comprobar el cumplimiento de los horarios pactados, así como el control de la realización de horas extraordinarias y la consiguiente entrega de resúmenes diarios a cada trabajador y su traslado a la representación legal de los mismos (delegados o Comité de empresa).

Se fundamenta la sentencia en el hecho de que, para poder llevar a cabo el control efectivo de las horas extras, regulado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, es requisito previo el que exista un registro diario de la jornada, ya que es la herramienta a través de la cual se puede controlar el hecho de que se estén o no realizando horas extraordinarias, y comprobar al mismo tiempo si se supera el máximo establecido por el legislador.

En caso contrario, si sólo fuese obligatorio el registro de jornada en caso de realización de horas extraordinarias, entraríamos en un círculo vicioso que al mismo tiempo vaciaría de contenido lo establecido en el artículo 35 del ET.

Por otra parte, se afirma que los informes de la propia Inspección de Trabajo, avalan los argumentos de la Sala, puesto que, sin la existencia del registro, los Inspectores no podrían controlar la superación de los límites de la jornada ordinaria. No entra la sentencia a determinar de qué modo debe llevarse este control o registro de la jornada, puesto que ninguna norma prevé la forma de hacerlo, aunque afirma “…el registro diario de jornada, que podrá instrumentarse de múltiples maneras, constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales, que se generalizó en las grandes empresas en el siglo XX, siendo sorprendente que una entidad de la relevancia de B… no lo haya instrumentado a estas alturas del siglo XXI…”.

El criterio establecido por la citada sentencia, trajo consigo múltiples consultas acerca de la obligación de llevar el registro de jornada, así como de qué forma debía realizarse. Más aún, ante la actuación de la Inspección de Trabajo que, frente a la falta del registro por parte de las empresas, extendió actas de infracción por ausencia de la adecuada llevanza del mismo.

Fue a partir de la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo, que se intensificó el control en materia de jornada de trabajo y horas extraordinarias. Basándose en gran medida en la sentencia comentada, la Inspección comenzó una campaña de control del tiempo de trabajo, con el fin de detectar la prolongación indebida de la jornada laboral, así como su debida compensación en tiempo de descanso o mediante la correspondiente retribución.

Entre otras razones, la Instrucción venía a afirmar que el control de jornada también es una exigencia relacionada con la conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo; así como con el hecho de que la realización de horas extraordinarias de manera “irregular” por los trabajadores ocupados, perjudica la creación de empleo y la consiguiente disminución del desempleo.

Dando por sentado que, en los contratos a tiempo parcial, la obligación de registrar la jornada ya viene establecida por el artículo 12 del ET, “…la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias…”, la actuación de la Inspección se centraría en los contratos de trabajo a tiempo completo.

Las sentencias de 23/3/17 y 20/4/17 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, han supuesto un giro de ciento ochenta grados en relación a la obligación de registro diario de jornada de los trabajadores a tiempo completo. Como indicábamos al inicio de esta exposición, el péndulo se ha desplazado hacia el otro extremo… Tal como de forma tajante se puede leer en el resumen de la sentencia del pasado mes de marzo, la cual resuelve el Recurso de Casación de Bankia, afirma “Necesidad de llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactado. No existe. Solo se debe llevar registro de horas extras realizadas”. Esta importante sentencia dictada por el Pleno de la Sala, viene a establecer que el artículo 35 del ET se refiere única y exclusivamente a las horas extras, y que por ello la obligación de las empresas de llevar un registro diario de la jornada, se extiende sólo a las horas extras que se hayan realizado, sin que esta obligación se pueda extender al resto de las horas de la jornada diaria de los trabajadores. Es decir, si se realizan horas extras, deben registrarse y entregar copia de ello a los trabajadores, pero tan sólo en este caso.

 Según la Sala del TS, si el legislador hubiese querido extender esta obligación a la totalidad de la jornada laboral, lo habría incluido en el artículo 34 del ET, el cual regula la jornada ordinaria de trabajo, y como no es así, sólo se puede aplicar a las horas extras reguladas en el artículo 35 del ET y donde sí se establece la llevanza del registro.

Este es el argumento principal con el que el Tribunal Supremo viene a resolver la cuestión, y anula la obligación de registro de jornada a la que había sido condenada la empresa inicialmente.

A pesar de la claridad con la que se pronuncia el Tribunal, no deja de ser curioso que entre sus conclusiones afirma que sería conveniente llevar a cabo una reforma legislativa que clarificase la obligación de llevar un registro horario y que facilitase al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias, pero que como esta obligación no existe en la Ley…”por ahora”… los Tribunales no pueden suplir al legislador e imponer “… un complicado sistema de control horario…”.

A la vista de esta sentencia, podemos concluir que deja de ser obligatorio el registro de la jornada diaria de los trabajadores a tiempo completo, excepto en el caso de que realicen horas extras.

En todo caso, hay que señalar que esta sentencia cuenta con tres votos particulares, lo cual significa que existe una disparidad de criterios entre los magistrados de la Sala, y quisiera destacar el interesante voto particular de la magistrada Lourdes Arastey, que en resumen viene a señalar que si no hay control de jornada no se puede controlar realmente si se realizan horas extras, pues el control de las mismas sólo se podrá hacer tras haberse efectuado un control de la totalidad de la jornada.

Y a todo ello, ¿qué dice la Inspección de Trabajo?… Pues la Dirección General de la ITSS ha dictado con fecha 18/5/17 la Instrucción 1/2017 a raíz de las sentencias citadas, en la que viene a “complementar” su instrucción anterior, manteniendo que únicamente quedan afectadas sus futuras actuaciones en cuanto a que al no ser exigible el registro de jornada en los contratos a tiempo completo, la omisión del registro por parte de las empresas no será sancionado como infracción del orden social. De todos modos, debemos tener en cuenta algunos aspectos importantes que se tendrán en cuenta en la labor inspectora:

  • La ausencia de un control diario de la jornada de trabajo, aunque no será sancionable, no impide a la Inspección desplegar sus actuaciones de comprobación mediante las facultades de que dispone…
  • La no obligatoriedad de registro, no exime el respeto a los límites legales y convencionales en materia de tiempo de trabajo y horas extras.
  • A falta de registro, la Inspección debe desplegar las actuaciones de comprobación pertinentes a los efectos de reflejar los hechos que puedan sustentar eventuales infracciones…

¿Y ahora qué?… En mi opinión, debemos tener en cuenta algunos aspectos importantes:

  1. El registro de jornada diaria de los contratos a tiempo parcial continúa siendo obligatorio
  2. En todo caso debe respetarse la jornada anual establecida por el Convenio colectivo de aplicación, y en su caso, debe llevarse un registro de jornada en caso de que el trabajador realice horas extraordinarias
  3. Se debe tener en cuenta el máximo de horas extras establecido legalmente (ochenta en la actualidad), así como aquello que pueda establecer el Convenio colectivo al respecto, así como la compensación en tiempo de descanso o su retribución de acuerdo a la normativa aplicable.
  4. En caso de que la empresa ya tenga en la actualidad establecido un registro de jornada diaria de toda su plantilla, será conveniente mantenerlo….

En conclusión, deberemos seguir con atención cualquier cambio que se pueda producir ya sea a nivel jurisprudencial, como legislativo, sin olvidar la actuación de la Inspección de Trabajo a partir de este momento.

 


Xavier Altadill

Abogado laboralista en JDA/SFAI.



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