- 18 enero, 2017
- Categorias: Laboral
El pasado día 23 de diciembre se dictó sentencia por el Juzgado Social 33 de Barcelona, en la que se declaró la nulidad del despido de un trabajador en situación de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo. La citada sentencia se ha dictado una vez resueltas las cuestiones prejudiciales planteadas por el mismo Juzgado ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y resueltas por este último, con fecha 1/12/16 (asunto C-395/15).
Dado el interés que ha suscitado este asunto y del que se han hecho eco los medios de comunicación en estos días, creo necesario hacer unos breves comentarios acerca del contenido de la misma; no sin antes tener en cuenta los antecedentes del caso, que ya tuve ocasión de comentar en un artículo anterior publicado en nuestro blog (“El asunto Daouidi o la posible nulidad del despido en situación de incapacidad temporal).
Para centrar la cuestión, es necesario describir brevemente los hechos:
Un trabajador que inicia su relación laboral en abril de 2014 mediante un contrato de duración determinada a jornada parcial y con una duración inicial de tres meses, una vez superado el periodo de prueba, pacta con su empresa la conversión de su contrato a jornada completa. Con posterioridad se prorroga su contrato nueve meses más, de forma que el mismo tiene una duración máxima de un año.
En octubre de 2014 el trabajador causa baja por accidente de trabajo. Casi dos meses después de haber causado baja (exactamente 53 días), y estando aún en situación de baja, es despedido disciplinariamente por su empresa, alegando como causa principal en la carta de despido “…no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni en el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo…en su puesto de trabajo”.
La demanda frente al despido recae en el Juzgado Social 33 de Barcelona, y el magistrado, a la vista de la nulidad solicitada por el demandante, plantea una serie de cuestiones prejudiciales ante el TJUE.
Una vez dictada sentencia por el Tribunal Europeo, el juez de instancia acuerda citar a las partes para la valoración de la misma y la práctica de prueba; todo ello con el objeto de aclarar si la situación de baja del trabajador puede ser considerada como una limitación “duradera” y al mismo tiempo, de entenderse que estamos antes una baja de larga duración, si el hecho de haberse llevado a cabo el despido en esta situación, nos encontraríamos ante una discriminación motivada por la “discapacidad” del trabajador.
A la vista de las pruebas practicadas que incluyeron desde el interrogatorio de las partes, documental, testifical y pericial, el juez concluye que concurren motivos suficientes para declarar la nulidad del despido.
En primer lugar, la sentencia analiza la duración de dicha baja, y entiende que de acuerdo con las pruebas practicadas la situación de baja del trabajador puede incluirse en la definición de “duradera” puesto que, en el momento mismo del juicio, el trabajador aún se encontraba de baja, así como varios meses después, habiendo estado de baja durante diez meses.
Concurre por otra parte el hecho que la empresa conocía que el trabajador no se iba a poder reincorporar a su puesto de trabajo en un corto plazo.
En segundo lugar, analiza la sentencia si, aun pudiendo ser calificada la baja como de larga duración, el despido puede ser considerado como discriminatorio. El hecho de que la carta de despido es “genérica e inconcreta”, así como el propio contexto del caso (superación del periodo de prueba, ampliación de jornada, prórroga del contrato…), llevan a la determinación que todos estos indicios, no permiten sino concluir que el “real” motivo del despido se basa en la prolongación de la baja del trabajador.
En vista de todo ello la sentencia declara la nulidad del despido en aplicación de la Directiva 2000/78, así como del artículo 6.1 del Convenio 158 de la OIT (“La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo”), entre otras.
Se podrá o no estar de acuerdo con la cuestión principal de la sentencia, evidentemente según la perspectiva desde la que se analice la misma, pero es innegable el gran interés que suscitan sus fundamentos jurídicos y con ello quizás el replanteamiento de diversas cuestiones relativas a las distintas cuestiones tratadas.
Como el propio magistrado reconoce, son minoritarias en nuestro país las sentencias dictadas en el mismo sentido y que de forma sistemática han sido revocadas tanto por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, como por la Sala Social del Tribunal Supremo, así como por la doctrina del Tribunal Constitucional.
No es la primera vez que este mismo juzgado declara la nulidad en casos similares, baste a título de ejemplo, la dictada el 17/9/13 en un caso de despido objetivo basado en el artículo 52 d). Pero también en sentido contrario el Tribunal Supremo tiene establecida la siguiente doctrina: (sentencia 12/7/12) Tanto esta Sala de lo Social como el propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 de la Constitución, ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo…”; “No parece dudoso que la misma conclusión ha de imponerse respecto de las dolencias (o enfermedades en sentido amplio) que tienen su origen en lesiones derivadas de accidente de trabajo…”.
Similares argumentos aparecen en la sentencia del TS se 18/12/07 “debemos reiterar aquí que la enfermedad en sentido genérico, desde una perspectiva formal de incapacidad para el trabajo, no puede ser considerada en principio como un motivo o factor discriminatorio en el ámbito del contrato de trabajo”.
Es importante resaltar que la sentencia objeto de este artículo introduce una cuestión que no debe pasar desapercibida. Se trata de la posible vulneración del derecho fundamental a la protección en caso de despido injustificado (artículo 30 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea) que establece la protección de todo trabajador en caso de despido injustificado, poniendo este derecho en relación con otra normativa como el Convenio 158 de la OIT, así como con el propio Estatuto de los Trabajadores, puesto que en todo caso se habla de “causa” del despido.
Finalmente, también es preciso destacar que, dada a inconcreción de la causa de la eventualidad consignada en el contrato, se declara el carácter permanente del puesto de trabajo…con las consecuencias económicas que de ello se derivarán para la empresa….
En conclusión, aun siendo minoritarias las sentencias de nulidad en estos casos, y teniendo en cuenta la vigente doctrina del Tribunal Supremo, será necesario estar atentos a los próximos pronunciamientos que se puedan derivar de los recursos que se planteen frente a esta sentencia.
En todo caso, personalmente me surgen diversas dudas, entre otras, por ejemplo, acerca de la calificación de una enfermedad como de “larga duración” puesto que, en principio, la empresa no puede tener un conocimiento del proceso de baja en concreto…si bien a partir del Real Decreto 625/2014 que regula la gestión y control de los procesos de baja por incapacidad temporal, en los partes de baja ya se establece el tipo de proceso diferenciando entre “muy corto”, “corto”, “medio” y “largo”.
Demasiadas dudas que esperemos puedan ir despejándose…
Xavier Altadill Llort
Asesor Laboral en JDA/SFAI