Criterio técnico en materia de contratación temporal

La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dictó, el pasado 8 de abril, el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) n.º 95/2015 en materia de contratación temporal.

A continuación, resumimos los principales aspectos detallados en el mencionado documento:

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Este tipo de contrato, regulado por el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), se puede formalizar “Para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.”

Una sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 4 de octubre de 2007, resume los requisitos para la correcta utilización de este tipo de contratos:

  • Que la obra o servicio que constituya su objeto presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad de la empresa.
  • Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
  • Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto.
  • Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de la obra servicio y no en tareas distintas.
  • Que su duración (incierta en el tiempo) no supere los 3 años (o el término hasta de 12 meses más que pudiera haberse fijado convencionalmente), en cuyo caso se transformación en un contrato por tiempo indefinido.

Han de concurrir conjuntamente todos los requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho (Sentencia del TS de 21 de Enero de 2009).

No existe una definición jurídica de los conceptos de “obra o servicio” lo que puede provocar discrepancia y conflictos de interpretación. Por “obra” cabe entender una actividad que se materializa en cualquier tipo de producción. En cambio, el término “servicio” viene referido a una actividad meramente prestacional (a la acción y efecto de servir, a la función o prestación).

La contratación por obra y servicio determinados para la realización de actividades ordinarias, continuadas y permanentes de la empresa constituye un fraude de ley que lleva aparejada la consideración del contrato como indefinido.

Los convenios colectivos, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

La ausencia de la forma escrita o de la precisa identificación de la obra contratada supondrá que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario (Sentencia del TS de 30 de Abril de 2014).

Por último, en cuanto a su duración, los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a 3 años (ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo). Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Regulado por el artículo 15.1.b) del ET, se puede formalizar “Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.”

Los requisitos de validez del contrato eventual pueden resumirse en la necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados o por déficit transitorio de plantilla. Este incremento de actividad ha de reunir estos requisitos:

  • Ser imprevisible: Se produce una alteración productiva para la que la plantilla de la empresa, no es suficiente.
  • El aumento supera la actividad de la plantilla habitual.
  • El incremento debe ser temporal, por lo que no procede en los casos de crecimientos sostenidos de la actividad de la empresa.

La insuficiencia de plantilla por coincidencia del período de vacaciones justifica el uso del contrato eventual por acumulación de tareas, siempre que concurra realmente una acumulación de tareas, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla (Sentencia del TS Sala de lo Social de 12 de Junio de 2012).

El aumento de actividad que justifica la contratación eventual debe ser circunstancial y no cíclico o repetirse periódicamente, pues en tal caso procedería un contrato para trabajos fijos discontinuos.

En cuanto a la duración del contrato, se establece una duración máxima del mismo de 6 meses, dentro de un período de 12 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial podrá modificarse esta duración máxima y el período dentro del cual se podrán realizar. En este supuesto, el período máximo, puede ser de 18 meses no pudiendo superar la duración del contrato el 75% del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

Es necesario que en el contrato se establezca de manera precisa y clara, la concreción de las causas, no siendo admisible el uso de términos genéricos o la reproducción de la norma legal sin mayor concreción relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa.

CONTRATO DE INTERINIDAD

Regulado por el artículo 15.1.c) del ET, se puede formalizar “Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.”

El objeto del contrato de interinidad o sustitución es la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose en 2 supuestos:

  • Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
  • Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto de trabajo.

Los supuestos de aplicación de este tipo de contrato pueden ser muy variados: incapacidad temporal, maternidad, riesgo por embarazo, privación de libertad, suspensión disciplinaria, etc. En todos los casos, el trabajador sustituido tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Formalmente, debe ser realizado en forma escrita y expresar, claramente, la causa de la sustitución. La ausencia de estos requisitos, supondrán que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo contratado.

La duración del contrato debe coincidir con el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido y se extinguirá cuando se reincorpore el mismo, cuando venza el plazo sin reincorporación efectiva de aquél o cuando se extinga la causa de reserva de su puesto.

La no reincorporación del trabajador sustituido no supone por sí misma la conversión del contrato de interinidad en indefinido. Ésta sí se producirá cuando, agotada la causa de sustitución, reincorporado o no el trabajador sustituido, el trabajador sustituto continuara prestando sus servicios, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

REGLAS COMUNES A LOS CONTRATOS TEMPORALES 

Todos los contratos de duración determinada deben concertarse por escrito, salvo los eventuales a jornada completa cuya duración sea inferior a 4 semanas, respecto de los cuales no se impone legalmente esa formalización.

El incumplimiento de la obligación de formalizar los contratos temporales por escrito supone que se presuman concertados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal y el carácter a tiempo parcial del trabajo contratado.

Las empresas están obligadas a comunicar a la Oficina de Empleo la celebración de los contratos de trabajo, en el plazo de 10 días desde su realización.

En los contratos de duración determinada cuya duración no sea superior a 6 meses, el período de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.

La extinción de los contratos temporales, debe ser comunicada con 15 días de antelación en los contratos de duración superior a 1 año, salvo en el de interinidad. El incumplimiento de este plazo de preaviso debe compensarse con una indemnización equivalente a los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

Así mismo, la extinción, excepto en los contratos de interinidad, también genera en favor del trabajador el derecho a una indemnización que para los contratos celebrados a partir de 2014 es de 11 días de salario por año de servicio.

TRANSFORMACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS

Los contratos temporales pueden transformarse en indefinidos mediante dos formas:

  • Voluntaria, por acuerdo de las partes.
  • Forzosa, en los supuestos previstos en la ley y, en su caso, en la negociación colectiva.

El contrato temporal se transforma automáticamente en indefinido por imperativo legal en los siguientes supuestos:

  1. No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social o retrasar en exceso este trámite
  2. Falta de formalización por escrito del contrato temporal o identificación insuficiente de la causa que justifica la temporalidad.
  3. Prestación de servicios tras el término del contrato sin que medie denuncia previa.
  4. Fraude de ley en la contratación temporal.
  5. Sucesión de dos o más contratos temporales cuando en un período de 30 meses, el trabajador hubiera estado contratado más de 24 meses.
  6. Superación del plazo máximo de duración de los contratos para obra o servicio determinado.

IRREGULARIDADES ADMINISTRATIVAS MÁS FRECUENTES

Las irregularidades más frecuentes en la concertación de los contratos de trabajo temporales son:

a)    Falta o defectos en la consignación de la causa justificadora de la temporalidad.

b)    No concurrencia de las causas legitimadoras.

c)    Superación del tiempo máximo de duración.

d)    Incumplimientos formales.

e)    Encadenamiento de contratos.

El encadenamiento o sucesión de contratos puede analizarse desde tres perspectivas:

  • La persona del trabajador: La misma empresa concierta repetidos contratos temporales con el mismo trabajador. En ocasiones se pueden incluir previsiones de contratos temporales del mismo trabajador en distintas empresas.
  • El puesto de trabajo: Que es cubierto con contratos temporales, bien por el mismo o por distintos trabajadores.
  • Las interrupciones en la sucesión de los contratos.

Se produce una evidente ilegalidad cuando la empresa tras una finalización del contrato temporal procede a la contratación de otro trabajador distinto para cubrir el mismo puesto de trabajo, y así sucesivamente. Es claro entonces que no hay causa temporal, pues el puesto de trabajo exige atención estructural y permanente y no coyuntural.

La jurisprudencia admite la contratación sucesiva, añadiendo la posibilidad del contrato de toda la cadena contractual o secuencia, y no sólo del último contrato concertado. Pero si entre contrato y contrato hay interrupciones, se suele adoptar el criterio para medir la relevancia del ilícito en si ha transcurrido o no el plazo de caducidad por despido de 20 días hábiles entre contrato y contrato.

CONTRATO DE RELEVO

Regulado por el artículo 12.6 y 7 del ET, es un contrato que se celebra con un trabajador en situación de desempleo inscrito en la oficina de empleo, o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinado, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por otro trabajador que se jubila parcialmente.

Respecto a este contrato, el TS, mediante sendas sentencias ha establecido que “es posible celebrar el contrato de relevo con un trabajador vinculado a la misma empresa con un contrato de duración determinada, aunque trabaje a tiempo parcial para otra empresa o desarrolle actividad de carácter autónomo” y “la negativa de la empresa a reconocer el derecho a los trabajadores con contrato de relevo vigente a suscribir nuevos contratos de igual naturaleza, aunque tengan prioridad en la bolsa, no se ajusta a derecho.”

En cuanto a la duración de este tipo de contratos, lo normal es que se celebren por tiempo determinado, aun cuando puede concertarse por tiempo indefinido. La causalidad en su duración viene determinada porque su finalización se producirá cuando el jubilado parcial cese definitivamente en la empresa.

Ante el cese del relevista, la empresa tiene la obligación de sustituirlo, en el plazo de 15 días, por otro trabajador desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Este plazo no admite interrupción y su incumplimiento únicamente puede justificarse si tras una actuación diligente no es posible la contratación.

Si se incumple el contrato de relevo, la pensión de jubilación parcial no es procedente, procediendo el reintegro de lo percibido, aun sin mediar culpa del jubilado parcial.

CONTRATO EVENTUAL PRIMER EMPLEO

Para incentivar la contratación juvenil, se regula este contrato de primer empleo joven, que se rige por las previsiones de un contrato temporal eventual. Puesto que la causa del contrato es la adquisición de una primera experiencia profesional, no es exigible la concurrencia de la causa ordinaria.

Es suficiente que el trabajador reúna los siguientes requisitos:

  • Menor de 30 años.
  • No tener experiencia laboral o experiencia inferior a 3 meses.

La duración mínima del contrato es de 3 meses y la máxima de 6 meses, salvo que el convenio colectivo permita una duración máxima de 12 meses.

La Direcció General de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, va dictar, el passat 8 d’abril, el Criteri Tècnic de la Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) núm 95/2015 en matèria de contractació temporal.

A continuació, resumim els principals aspectes detallats en l’esmentat document:

CONTRACTE D’OBRA O SERVEI DETERMINAT

Aquest tipus de contracte, regulat per l’article 15.1.a) de l’Estatut dels Treballadors (ET), es pot formalitzar “Per a la realització d’una obra o servei determinats, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i la execució, encara que limitada en el temps, sigui en principi de durada incerta.”

Una sentència del Tribunal Suprem (TS) de 4 d’octubre de 2007, resumeix els requisits per a la correcta utilització d’aquest tipus de contractes:

  • Que l’obra o servei que constitueixi el seu objecte present autonomia i substantivitat pròpia dins del que és l’activitat de l’empresa.
  • Que la seva execució, encara que limitada en el temps, sigui en principi de durada incerta.
  • Que s’especifiqui i identifiqui en el contracte, amb precisió i claredat, l’obra o el servei que constitueix el seu objecte.
  • Que en el desenvolupament de la relació laboral, el treballador sigui normalment ocupat en l’execució de l’obra servei i no en tasques diferents.
  • Que la seva durada (incerta en el temps) no superi els 3 anys (o el terme fins de 12 mesos més que pogués haver-se fixat convencionalment), en aquest cas es transformació en un contracte per temps indefinit.

Han de concórrer conjuntament tots els requisits enumerats, perquè la contractació temporal per obra o servei determinat pugui considerar ajustada a dret (Sentència del TS de 21 de Gener de 2009).

No existeix una definició jurídica dels conceptes d ‘”obra o servei” el que pot provocar discrepància i conflictes d’interpretació. Per “obra” cal entendre una activitat que es materialitza en qualsevol tipus de producció. En canvi, el terme “servei” es refereix a una activitat merament prestacional (a l’acció i efecte de servir, a la funció o prestació).

La contractació per obra i servei determinats per a la realització d’activitats ordinàries, continuades i permanents de l’empresa constitueix un frau de llei que porta aparellada la consideració del contracte com a indefinit.

Els convenis col·lectius, podran identificar aquells treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de l’activitat normal de l’empresa que puguin cobrir-se amb contractes d’aquesta naturalesa.

L’absència de la forma escrita o de la precisa identificació de l’obra contractada suposarà que el contracte es presumeixi celebrat per temps indefinit, excepte prova en contrari (Sentència del TS de 30 d’Abril de 2014).

Finalment, quant a la seva durada, els contractes celebrats a partir del 18 de juny de 2010 no podran tenir una durada superior a 3 anys (ampliable fins a 12 mesos més per conveni col·lectiu). Transcorreguts aquests terminis, els treballadors adquiriran la condició de treballadors fixos de l’empresa.

CONTRACTE PER CIRCUMSTÀNCIES DE LA PRODUCCIÓ

Regulat per l’article 15.1.b) de l’ET, es pot formalitzar “Quan les circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes ho exigeixin, fins i tot tractant de l’activitat normal de l’empresa.”

Els requisits de validesa del contracte eventual es poden resumir en la necessitat d’incorporar treballadors temporals per excés d’activitat productiva en moments determinats o per dèficit transitori de plantilla. Aquest increment d’activitat ha de reunir aquests requisits:

  • Ser imprevisible: Es produeix una alteració productiva per a la qual la plantilla de l’empresa, no és suficient.
  • L’augment supera l’activitat de la plantilla habitual.
  • L’increment ha de ser temporal, per la qual cosa no és procedent en els casos de creixements sostinguts de l’activitat de l’empresa.

La insuficiència de plantilla per coincidència del període de vacances justifica l’ús del contracte eventual per acumulació de tasques, sempre que concorri realment una acumulació de tasques, no podent servir al respecte la simple menció a la concurrència amb les vacances d’altres treballadors de la plantilla (Sentència del TS Sala del Social de 12 de Juny de 2012).

L’augment d’activitat que justifica la contractació eventual ha de ser circumstancial i no cíclic o repetir-se periòdicament, ja que en aquest cas procediria un contracte per a treballs fixos discontinus.

Pel que fa a la durada del contracte, s’estableix una durada màxima del mateix de 6 mesos, dins d’un període de 12 mesos. Per conveni col·lectiu d’àmbit sectorial es pot modificar aquesta durada màxima i el període dins del qual es podran realitzar. En aquest supòsit, el període màxim, pot ser de 18 mesos i no podrà superar la durada del contracte el 75% del període de referència establert ni, com a màxim, 12 mesos.

Cal que en el contracte s’estableixi de manera precisa i clara, la concreció de les causes, i no és admissible l’ús de termes genèrics o la reproducció de la norma legal sense més concreció relativa a les causes reals productives que concorren en l’empresa.

CONTRACTE D’INTERINITAT

Regulat per l’article 15.1.c) de l’ET, es pot formalitzar “Quan es tracti de substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball, sempre que en el contracte de treball s’especifiqui el nom del substituït i la causa de substitució.”

L’objecte del contracte d’interinitat o substitució és la cobertura de vacants transitòries en una empresa, admetent-se en 2 supòsits:

Com a conseqüència de l’absència temporal d’un treballador amb dret a la reserva del seu lloc de treball.
Durant el procés de selecció o promoció d’un treballador per a la cobertura ordinària d’un lloc de treball.
Els supòsits d’aplicació d’aquest tipus de contracte poden ser molt variats: incapacitat temporal, maternitat, risc per embaràs, privació de llibertat, suspensió disciplinària, etc. En tots els casos, el treballador substituït té dret a la reserva del seu lloc de treball.

Formalment, ha de ser realitzat en forma escrita i expressar, clarament, la causa de la substitució. L’absència d’aquests requisits, suposaran que el contracte es presumeixi celebrat per temps indefinit, excepte prova en contrari sobre la naturalesa temporal del treball contractat.

La durada del contracte ha de coincidir amb el temps que duri l’absència del treballador substituït i s’extingirà quan es reincorpori el mateix, quan venci el termini sense reincorporació efectiva d’aquell o quan s’extingeixi la causa de reserva del seu lloc.

La no reincorporació del treballador substituït no suposa per si mateixa la conversió del contracte d’interinitat en indefinit. Aquesta sí es produirà quan, esgotada la causa de substitució, reincorporat o no el treballador substituït, el treballador substitut continués prestant els seus serveis, excepte prova en contra que acrediti la naturalesa temporal de la prestació.

REGLES COMUNES ALS CONTRACTES TEMPORALS

Tots els contractes de durada determinada han concertar-se per escrit, excepte els eventuals a jornada completa amb una durada inferior a 4 setmanes, respecte dels quals no s’imposa legalment aquesta formalització.

L’incompliment de l’obligació de formalitzar els contractes temporals per escrit suposa que es puguin presumir concertats per temps indefinit ia jornada completa, excepte prova en contrari sobre la naturalesa temporal i el caràcter a temps parcial del treball contractat.

Les empreses estan obligades a comunicar a l’Oficina d’Ocupació la celebració dels contractes de treball, en el termini de 10 dies des de la seva realització.

En els contractes de durada determinada d’una durada no superior a 6 mesos, el període de prova no pot excedir d’1 mes, llevat que es disposi una altra cosa en el conveni col·lectiu.

L’extinció dels contractes temporals, s’ha de comunicar amb 15 dies d’antelació en els contractes de durada superior a 1 any, excepte en el d’interinitat. L’incompliment d’aquest termini de preavís s’ha de compensar amb una indemnització equivalent als dies de salari corresponents als dies de preavís incomplerts.

Així mateix, l’extinció, excepte en els contractes d’interinitat, també genera en favor del treballador el dret a una indemnització que per als contractes celebrats a partir de 2014 és de 11 dies de salari per any de servei.

TRANSFORMACIÓ DELS CONTRACTES TEMPORALS EN INDEFINITS

Els contractes temporals poden transformar-se en indefinits mitjançant dues formes:

  • Voluntària, per acord de les parts.
  • Forçosa, en els supòsits previstos a la llei i, si escau, en la negociació col·lectiva.

El contracte temporal es transforma automàticament en indefinit per imperatiu legal en els següents supòsits:

  1. No donar d’alta al treballador en la Seguretat Social o retardar en excés aquest tràmit
  2. Manca de formalització per escrit del contracte temporal o identificació insuficient de la causa que justifica la temporalitat.
  3. Prestació de serveis després del terme del contracte sense que hi hagi denúncia prèvia.
  4. Frau de llei en la contractació temporal.
  5. Successió de dos o més contractes temporals quan en un període de 30 mesos, el treballador hagués estat contractat més de 24 mesos.
  6. Superació del termini màxim de durada dels contractes per a obra o servei determinat.

IRREGULARITATS ADMINISTRATIVES MÉS FREQÜENTS

Les irregularitats més freqüents en la concertació dels contractes de treball temporals són:

a) Falta o defectes en la consignació de la causa justificadora de la temporalitat.

b) No concurrència de les causes legitimadores.

c) Superació del temps màxim de durada.

d) Incompliments formals.

e) Encadenament de contractes.

L’encadenament o successió de contractes pot analitzar des de tres perspectives:

  • La persona del treballador: la mateixa empresa concerta repetits contractes temporals amb el mateix treballador. En ocasions es poden incloure previsions de contractes temporals del mateix treballador en diferents empreses.
  • El lloc de treball: Que és cobert amb contractes temporals, bé pel mateix o per diferents treballadors.
  • Les interrupcions en la successió dels contractes.

Es produeix una evident il·legalitat quan l’empresa després d’una finalització del contracte temporal procedeix a la contractació d’un altre treballador diferent per cobrir el mateix lloc de treball, i així successivament. És clar llavors que no hi ha causa temporal, ja que el lloc de treball exigeix ​​atenció estructural i permanent i no conjuntural.

La jurisprudència admet la contractació successiva, afegint la possibilitat del contracte de tota la cadena contractual o seqüència, i no només de l’últim contracte concertat. Però si entre contracte i contracte hi ha interrupcions, se sol adoptar el criteri per mesurar la rellevància de l’il·lícit en si ha transcorregut o no el termini de caducitat per acomiadament de 20 dies hàbils entre contracte i contracte.

CONTRACTE DE RELLEU

Regulat per l’article 12.6 i 7 del ET, és un contracte que se celebra amb un treballador en situació d’atur inscrit a l’oficina d’ocupació, o que tingués concertat amb l’empresa un contracte de durada determinat, a fi de substituir la jornada de treball deixada vacant per un altre treballador que es jubila parcialment.

Respecte a aquest contracte, el TS, mitjançant sengles sentències ha establert que “és possible celebrar el contracte de relleu amb un treballador vinculat a la mateixa empresa amb un contracte de durada determinada, encara que treballi a temps parcial per a una altra empresa o desenvolupi activitat de caràcter autònom “i” la negativa de l’empresa a reconèixer el dret als treballadors amb contracte de relleu vigent a subscriure nous contractes de la mateixa naturalesa, encara que tinguin prioritat en la borsa, no s’ajusta a dret. “

Pel que fa a la durada d’aquest tipus de contractes, el normal és que se celebrin per temps determinat, tot i que pot concertar-se per temps indefinit. La causalitat en la seva durada ve determinada perquè la seva finalització es produirà quan el jubilat parcial cessi definitivament en l’empresa.

Davant el cessament del rellevista, l’empresa té l’obligació de substituir-lo, en el termini de 15 dies, per un altre treballador desocupat o que tingués concertat amb l’empresa un contracte de durada determinada. Aquest termini no admet interrupció i el seu incompliment únicament pot justificar-se si després d’una actuació diligent no és possible la contractació.

Si s’incompleix el contracte de relleu, la pensió de jubilació parcial no és procedent, procedint el reintegrament del que s’ha percebut, fins i tot sense intervenir culpa del jubilat parcial.

CONTRACTE EVENTUAL PRIMER OCUPACIÓ

Per incentivar la contractació juvenil, es regula aquest contracte de primera ocupació jove, que es regeix per les previsions d’un contracte temporal eventual. Ja que la causa del contracte és l’adquisició d’una primera experiència professional, no és exigible la concurrència de la causa ordinària.

És suficient que el treballador reuneixi els següents requisits:

  • Menor de 30 anys.
  • No tenir experiència laboral o experiència inferior a 3 mesos.

La durada mínima del contracte és de 3 mesos i la màxima de 6 mesos, llevat que el conveni col·lectiu permeti una durada màxima de 12 mesos.



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