Contenido de la carta de despido

La Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, mediante sentencia del pasado 1 de abril, analiza la cuestión de la suficiencia del contenido de la carta de despido entregada por la empleadora al trabajador demandante, derivada de acuerdo alcanzado en ERE instado por la misma. En la sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real, estimó que era insuficiente, de modo que no permitió la adecuada defensa del trabajador y por tanto, entendió que el despido del trabajador debía ser calificado de improcedente.

Tal y como se indica en los fundamentos de derecho de la sentencia comentada, cabe señalar que la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa empleadora, está sometida a la exigencia de una causalidad, que debe de ser adecuada, en términos de legalidad, debiéndose acreditar la concurrencia de la causa esgrimida y su suficiencia legal para tal finalidad.

La sentencia, con objeto de dar contestación al motivo del recurso formalizado, explica claramente los principios que deben darse para limitar el poder empresarial: 

a)   Legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal, actualmente el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

b)  Principio de culpabilidad, exigido por el artículo 54.1 del ET, de tal modo que cabe matizar el grado de culpabilidad obrera o su inexistencia. 

c) Principio de graduación, también regulado por el artículo 54.1 del ET, que exige determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una “adecuación suficiente” entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer, al ser el despido la máxima sanción imponible.

d) Prescripción de las conductas sancionables, de tal modo que, transcurridos ciertos plazos –establecidos con carácter general en el artículo 60.2 del ET y reducibles por convenio colectivo-, ya no es viable la decisión sancionadora, debiendo ser declarado el despido improcedente. 

e) La presunción de inocencia, a la que si bien en la actualidad no cabe darle origen constitucional, no cabe duda sin embargo de su vigencia con origen tanto en la legalidad ordinaria, como en la elaboración jurisprudencial, pudiéndose por tanto hablar de una presunción “ordinaria” de inocencia. En este principio existen distintas manifestaciones, como son: 

–     La necesidad de “acusación escrita”, en términos que sean suficientes para permitir la defensa del trabajador objeto del despido, de tal modo que le proporcione un conocimiento suficiente e inequívoco de cuales son los hechos que le son imputados y que vincula al empresario, que no puede así cambiar su contenido a lo largo del proceso judicial, si bien no sea exigible a la carta de despido una descripción exhaustiva de la conducta achacada.

–     La carga probatoria corresponde al acusador, es decir, al empresario.

f)    Necesidad de cumplir determinados trámites previos esenciales de carácter formal, como son: tramitar un expediente contradictorio en caso de ser representante unitario o Delegado Sindical, cumplimiento del trámite de audiencia del Delegado Sindical, cuando sea despedido un trabajador afiliado a un sindicato y tenga conocimiento de ello el empresario o cualquier otro trámite formal que venga pactado en convenio colectivo. 

g)  Prohibición de una distinta decisión sancionadora ante una idéntica conducta sancionable. 

h)  Dificultad de generalizar soluciones: tanto en el despido como, en general, en materia de cualquier causa extintiva del contrato de trabajo, la relevancia de los hechos o de las conductas hace casi inviable la existencia de supuestos semejantes que hagan viable el acceso a la unificación de doctrina. 

i)    Especial rigor judicial en el examen de la causa de despido alegada, cuando a la decisión extintiva se le achaca que tiene como motivo real la de vulnerar otro derecho reconocido por la Constitución, como puede ser el de la libertad de trabajo. Es decir, la comprobación negativa de que la decisión judicial no es infundada, manifiestamente irrazonable o arbitraria ni incurre en error patente. 

En relación con la concreta cuestión de la suficiencia de la carta de despido, la Sala destaca la sentencia de este propio Tribunal de 14 de enero de 2014 que indica: “La carta de despido es elemento “ab solemnitaten” y constitutivo de la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, de tal manera que constituye un elemento esencial de la conformación y exteriorización dicha decisión, que de una parte, permite la adecuada defensa del trabajador respecto de los hechos imputados en la misma, o disentir de la certeza o alcance extintivo del motivo esgrimido, y de otra parte, vincula a la propia empleadora, que conforme al artículo 105.2 de la Ley Procesal Laboral, no podrá utilizar en el juicio otros motivos de oposición a la demanda distintos de los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, pues lo contrario comportaría una evidente indefensión del trabajador despedido”

El contenido de la carta de despido, por tanto, debe permitir, de un modo que sea razonable, el tener conocimiento suficiente de lo que se imputa o del motivo que se utiliza para extinguir el contrato, haciendo así posible la reacción defensiva del trabajador, desde la doble perspectiva de poder negar la certeza, la gravedad, o la propia existencia de dicha causa, y además, de poder utilizar los medios de prueba que considere idóneos para mantener esa postura de defensa en el proceso.

Como menciona en la sentencia a este respecto: “Sin duda que la carta de despido debe de ser suficiente para el cumplimiento de sus efectos. Pues, siendo la comunicación del despido de naturaleza esencial, dado el carácter causal de la regulación de la extinción del contrato, la misma debe, de un lado, de comunicarse de modo que sea fehaciente al afectado, y de otra, debe de contener un contenido mínimo que sea suficiente y adecuado a la finalidad a que va la misma encaminada”

Por lo tanto, aunque no sea necesaria una especificación detallada y exhaustiva del motivo extintivo empleado para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empleadora, sí que debe de ser suficiente, a esos efectos de que se pueda arbitrar una suficiente defensa contra tal decisión, que tiene en la carta el comienzo del itinerario procesal contra esa decisión. Lo que supone que, en cada caso, se deberá de valorar si el contenido de la carta es o no suficiente a su finalidad legal, y si permite o no tanto un adecuado y cabal conocimiento del motivo empleado, como poder oponer una reclamación concreta y utilizar y/o solicitar al órgano judicial la práctica de los medios de prueba que se consideren adecuados para poder intentar desvirtuar el motivo extintivo. 

Afirma, finalmente, la sentencia que en el caso particular analizado, incumplida esta obligación de comunicación empresarial con un contenido suficiente que permita así al trabajador despedido ejercer su defensa mediante la acción judicial pertinente, adaptada al concreto motivo esgrimido en la carta, la consecuencia que se deriva es la de calificación de la improcedencia del despido, con las consecuencias legales pertinentes de aplicación.

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La Sala del Social del TSJ de Castella – la Manxa , mitjançant sentència del passat 1 d’abril, analitza la qüestió de la suficiència del contingut de la carta d’acomiadament entregada per l’empleadora al treballador demandant , derivada d’ acord assolit en ERO instat per la mateixa . En la sentència d’instància , del Jutjat del Social n º 3 de Ciutat Real , va estimar que era insuficient , de manera que no va permetre l’adequada defensa del treballador i per tant , va entendre que l’acomiadament del treballador havia de ser qualificat d’improcedent .
Tal com s’indica en els fonaments de dret de la sentència comentada , cal assenyalar que l’extinció unilateral del contracte de treball per part de l’empresa empleadora , està sotmesa a l’exigència d’una causalitat , que deu ser adequada , en termes de legalitat , havent d’acreditar la concurrència de la causa esgrimida i la seva suficiència legal per a tal finalitat .

La sentència , a fi de donar resposta al motiu del recurs formalitzat , explica clarament els principis que s’han de donar per limitar el poder empresarial :

a ) Legalitat i tipicitat , el que implica que només es pot sancionar per la comissió de determinades conductes que , prèviament , es troben tipificades com sancionables mitjançant una norma amb rang legal , actualment l’article 54.2 de l’Estatut dels Treballadors ( ET ) .

b ) Principi de culpabilitat , exigit per l’article 54.1 de l’ET, de tal manera que cal matisar el grau de culpabilitat obrera o la seva inexistència .

c ) Principi de graduació , també regulat per l’article 54.1 de l’ET , que exigeix ​​determinada gravetat en la conducta imputada al treballador sancionat , cosa que obliga a una necessària individualització de la mateixa i de les circumstàncies concurrents , als efectes de poder arribar a una ” adequació suficient” entre la conducta , la culpabilitat i la sanció a imposar , en ser l’acomiadament la màxima sanció imposable .

d) Prescripció de les conductes sancionables , de tal manera que , transcorreguts certs terminis -establerts amb caràcter general en l’article 60.2 de l’ET i reductibles per conveni col · lectiu- , ja no és viable la decisió sancionadora , ha de ser declarat l’acomiadament improcedent .

e) La presumpció d’innocència , a la qual si bé en l’actualitat no hi ha donar-li origen constitucional , no hi ha dubte però de la seva vigència amb origen tant en la legalitat ordinària , com en l’elaboració jurisprudencial , podent-se per tant parlar d’una presumpció ” ordinària ” d’innocència . En aquest principi hi ha diferents manifestacions , com són :

– La necessitat de ” acusació escrita” , en termes que siguin suficients per permetre la defensa del treballador objecte de l’acomiadament , de manera que li proporcioni un coneixement suficient i inequívoc de quins són els fets que li són imputats i que vincula l’empresari , que no pot així canviar el seu contingut al llarg del procés judicial , si bé no sigui exigible la carta d’acomiadament una descripció exhaustiva de la conducta atribuïda .

– La càrrega probatòria correspon al acusador , és a dir , l’empresari .

f ) Necessitat de complir determinats tràmits previs essencials de caràcter formal , com són : tramitar un expedient contradictori en cas de ser representant unitari o delegat sindical , compliment del tràmit d’audiència de l’ delegat sindical , quan sigui acomiadat un treballador afiliat a un sindicat i tingui coneixement d’això l’empresari o qualsevol altre tràmit formal que vingui pactat en conveni col · lectiu .

g ) Prohibició d’una diferent decisió sancionadora davant d’una idèntica conducta sancionable .

h ) Dificultat de generalitzar solucions : tant en l’acomiadament com, en general , en matèria de qualsevol causa extintiva del contracte de treball , la rellevància dels fets o de les conductes fa gairebé inviable l’existència de supòsits semblants que facin viable l’accés a la unificació de doctrina .

i) Especial rigor judicial en l’examen de la causa d’acomiadament al · legada , quan a la decisió extintiva se li atribueix que té com a motiu real la de vulnerar altre dret reconegut per la Constitució , com pot ser el de la llibertat de treball . És a dir , la comprovació negativa que la decisió judicial no és infundada , manifestament irraonable o arbitrària ni incorre en error patent.

En relació amb la concreta qüestió de la suficiència de la carta d’acomiadament , la Sala destaca la sentència d’aquest Tribunal de 14 gener 2014 que indica: ” La carta d’acomiadament és element ” ab solemnitaten ” i constitutiu de la decisió empresarial d’extingir el contracte de treball , de manera que constitueix un element essencial de la conformació i exteriorització aquesta decisió , que d’una banda, permet l’adequada defensa del treballador respecte dels fets imputats en la mateixa , o dissentir de la certesa o abast extintiu del motiu esgrimit , i d’una altra banda, vincula a la pròpia empleadora , que conforme a l’ article 105.2 de la Llei Processal Laboral , no podrà utilitzar en el judici altres motius d’oposició a la demanda diferents dels continguts en la comunicació escrita d’aquest acomiadament , ja que el contrari comportaria una evident indefensió del treballador acomiadat ” .

El contingut de la carta d’acomiadament , per tant , ha de permetre , d’una manera que sigui raonable , el tenir coneixement suficient del que s’imputa o del motiu que s’utilitza per extingir el contracte , fent així possible la reacció defensiva del treballador , des de la doble perspectiva de poder negar la certesa , la gravetat , o la pròpia existència de la causa, ia més , de poder utilitzar els mitjans de prova que consideri idonis per mantenir aquesta postura de defensa en el procés .

Com s’esmenta en la sentència referent a això : “Sens dubte que la carta d’acomiadament ha de ser suficient per al compliment dels seus efectes . Doncs , sent la comunicació de l’acomiadament de naturalesa essencial , donat el caràcter causal de la regulació de l’extinció del contracte , la mateixa deu, d’ una banda , de comunicar-se de manera que sigui fefaent a l’afectat, i d’una altra , deu contenir un contingut mínim que sigui suficient i adequat a la finalitat a què va la mateixa encaminada ” .

Per tant , encara que no sigui necessària una especificació detallada i exhaustiva del motiu extintiu emprat per donar per acabat unilateralment el contracte de treball per part de l’empleadora, sí que deu ser suficient , a aquests efectes que es pugui arbitrar una suficient defensa contra aquesta decisió , que té en la carta el començament de l’itinerari processal contra aquesta decisió . El que suposa que , en cada cas , s’haurà de valorar si el contingut de la carta és o no suficient a la seva finalitat legal , i si permet o no tant un adequat i com cal coneixement del motiu emprat , com a poder oposar una reclamació concreta i utilitzar i / o sol · licitar a l’òrgan judicial la pràctica dels mitjans de prova que es considerin adients per poder intentar desvirtuar el motiu extintiu .

Afirma , finalment , la sentència que en el cas particular analitzat , incomplerta aquesta obligació de comunicació empresarial amb un contingut suficient que permeti així al treballador acomiadat exercir la seva defensa mitjançant l’acció judicial pertinent , adaptada al concret motiu esgrimit a la carta, la conseqüència que es deriva és la de qualificació de la improcedència de l’ acomiadament , amb les conseqüències legals pertinents d’aplicació .

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The Labour Chamber of the Supreme Court of Castilla -La Mancha, in a ruling last April 1 , discusses the issue of adequacy of the contents of the letter of dismissal given by the employer to the applicant worker derived in ERE agreement filed by thereof. The judgment instance , the Labour Court No. 3 of Ciudad Real, felt that it was insufficient , so that did not allow the adequate protection of the worker and therefore held that the dismissal of the worker should be classified as inappropriate.
As stated in the legal basis of the judgment mentioned , it should be noted that the unilateral termination of the employment contract by the employer company , is subject to the requirement of causation, it must be adequate in terms of legality , it being necessary to prove the concurrence of causes and wielded his legal sufficiency for this purpose.

The judgment , in order to give an answer to the plea of the formalized resource clearly explains the principles that must be taken to limit corporate power :

a) The legality and criminality , which means that you can only punish for committing certain acts which, previously , they are classified as punishable by a legal norm range , now Article 54.2 of the Statute of Workers (ET ) .

b ) Principle of guilt , as required by Article 54.1 of the ET, so that it should clarify the degree of guilt or lack working .

c ) Principle of graduation, also regulated by Article 54.1 of the ET , which requires specific conduct alleged severity in the suspended worker forcing a necessary individualization of it and of the circumstances , in order to be able to reach “good fit” between behavior , guilt and the sanction to impose , when firing a high tax penalty.

d ) Limitation of punishable behaviors , so that, after certain periods , generally set in Article 60.2 of ET and reducible by convention collective – is no longer viable sanctioning decision must be declared unfair dismissal .

e) The presumption of innocence , which although it is not currently give constitutional origin , but there is no doubt of its validity arising in the ordinary law, and the jurisprudential development , thus being able to speak of a presumption “ordinary” of innocence. In principle there are different manifestations , such as:

– The need to ” written accusation ” in terms that are sufficient to allow the defense of worker dismissal order , so that to provide a sufficient and unambiguous knowledge of which are the facts that are allocated and linked to the employer, you can not change your content and throughout the trial, although not payable to the letter of dismissal an exhaustive description of the behavior blamed .

– The burden of proof is for the accuser, ie the employer.

f ) The need to meet certain essential preparatory work in formal, such as: process adversarial proceedings should be unitary representative or Steward , compliance hearing process of Steward , when fired a member of a union worker and has known to the employer or any other formality that comes agreed in collective agreements .

g ) Prohibition of a different decision to sanction an identical sanctionable conduct.

h ) Difficulty to generalize solutions : both the dismissal and, in general , in terms of any statute because of the employment contract , the relevance of the facts or conduct almost unfeasible existence of such assumptions for viable access to unifying doctrine.

i ) Special legal rigor in examining the cause of alleged dismissal, when the decision to terminate is blamed whose real reason to infringe the other rights recognized by the Constitution , such as the freedom of work. That is, the negative finding that the court decision is not unfounded , arbitrary or manifestly unreasonable or vitiated by manifest error .

Regarding the specific issue of the sufficiency of the dismissal letter , the Board notes the judgment of the Court itself January 14, 2014 that states: ” The dismissal letter is element ” ab solemnitaten ” and establishing the business decision to terminate the contract of employment , so that is an essential element in the formation and externalization that decision , which on the one hand allows the adequate protection of the worker from the facts alleged in it, or dissent from the truth or scope rescission of the plea put forward , and on the other hand , binds the employer itself, which under Article 105.2 of the Labour Procedure Act may not be used at the trial other grounds of opposition to the application other than those contained in the written submission that dismissal, otherwise behave as an apparent helplessness of the dismissed worker . “

The contents of the letter of dismissal , therefore, be allowed , in a way that is reasonable, having enough knowledge of what is imputed or basis used to terminate the contract , thus allowing the defensive reaction of the worker, from the dual perspective of being able to deny the certainty , severity , or the existence of such cause , and also be able to use the evidence as it deems appropriate to maintain that posture of defense in the process.

As mentioned in the judgment in this regard : ” Without a doubt, the termination letter should be sufficient to fulfill its purpose . For, since the notice of dismissal of essential nature , given the causal nature of the regulation of termination of the contract , it must , on the one hand , to communicate so that is credible to the plaintiff , and the other, must contain a minimum content that is sufficient and appropriate to the purpose for which it will track ” .

Therefore, although a detailed and comprehensive specification of discontinuance reason used to unilaterally terminate the employment contract by the employer is not required, it must itself be sufficient for that purpose that can arbitrate a sufficient defense against such a decision, which is in the beginning letter of procedural route against that decision. This implies that , in each case , it should assess whether the contents of the letter or not enough with its legal purpose , and whether to allow both adequate and thorough knowledge of employee reason as to oppose a particular claim and use and / or ask the court practice of evidence considered appropriate to try to undermine the discontinuance reason.

Finally, the judgment states that in the particular case in question breached this obligation business communications with sufficient content to allow the dismissed worker and his or her defense through appropriate legal action , adapted to the specific reason given in the letter, the consequence is derived is the rating of unfair dismissal with the relevant legal consequences of application.

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