- 7 marzo, 2016
- Categorias: Compliance Penal, Legal
El acoso psicológico, sexual o por razón de sexo es aquella situación que da lugar a un comportamiento físico y/o verbal, o no verbal, no deseado y que tiene el objetivo de atentar contra la dignidad de la persona acosada, de forma que ésta realice, contra su voluntad, lo que pretende el autor de dicho comportamiento, es decir, el acosador/a. Este tipo de actuaciones acostumbran a ser comportamientos conscientes, planificados y continuados en el tiempo de una persona sobre la otra, con el deseo expreso de someterla a su voluntad. Estamos pues hablando de mobbing, acoso sexual o discriminación por razón de género, de identidad o de orientación sexual.
Es éste un terreno muy delicado puesto que, a menudo, interpretamos que el acoso es patente cuando existe acto de agresión física, sin embargo hay matices muy sutiles y latentes, que también forma parte del mismo, a partir de comunicaciones verbales y/o no verbales que van desde las bromas obscenas, a la difusión de rumores sobre la vida sexual de una persona, a comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física, a la solicitud de favores sexuales hasta las miradas y gestos lascivos que puedan darse dentro de la jornada laboral o en actos laborales fuera de la empresa.
No existe un perfil de personas que sean más o menos vulnerables a tales actos, sino que existen entornos que pueden favorecer el transcurso de este tipo de hechos. Aquellas organizaciones en las que exista una cierta permisividad pueden dar lugar a la aparición del acosador/a, el cual encuentra en personas en posición de debilidad, ya sea por razón, laboral, económica, o bien por género o tendencia sexual, el objeto de sus manipulaciones de acoso en el entorno de la empresa. Por tanto se hace necesaria una actuación contundente por parte de la dirección de la empresa para prevenir y evitar comportamientos fuera de toda ética.
La existencia en las empresas de protocolos contra el acoso se ha convertido en un instrumento de gran utilidad que manifiesta la voluntad de la organización de no tolerar este tipo de comportamiento, además de poner de manifiesto, de manera contundente, a todos los empleados el deber y el derecho de sancionar a quien así actúe. El protocolo contra el acoso ha de garantizar y promover el respeto entre las personas, y, por tanto, favorecerá el clima de trabajo y el funcionamiento de la organización. Es por ello necesario que las empresas implanten dichos programas de actuación para construir una cultura de igualdad y respeto entre iguales en sus relaciones laborales en particular y en la sociedad en general.
Sin embargo una empresa puede ir todavía más lejos, puesto que la implementación de códigos éticos permiten el desarrollo de una cultura de empresa de carácter holístico y las empresas que sostengan comportamientos éticos llegarán siempre más lejos y serán más exitosas que aquellas otras que no cuenten con ello.
Miguel Orellana
Director Área Laboral JDA/SFAI Spain
L’assetjament psicològic, sexual o per raó de sexe és aquella situació que dóna lloc a un comportament físic i / o verbal, o no verbal, no desitjat i que té l’objectiu d’atemptar contra la dignitat de la persona assetjada, de manera que aquesta realitzi, contra la seva voluntat, el que pretén l’autor d’aquest comportament, és a dir, l’assetjador / a. Aquest tipus d’actuacions acostumen a ser comportaments conscients, planificats i continuats en el temps d’una persona sobre l’altra, amb el desig exprés de sotmetre-la a la seva voluntat. Estem doncs parlant de mobbing, assetjament sexual o discriminació per raó de gènere, d’identitat o d’orientació sexual.
És aquest un terreny molt delicat ja que, sovint, interpretem que l’assetjament és palesa quan hi ha acte d’agressió física, però hi ha matisos molt subtils i latents, que també forma part del mateix, a partir de comunicacions verbals i / o no verbals que van des de les bromes obscenes, a la difusió de rumors sobre la vida sexual d’una persona, a comentaris grollers sobre el cos o l’aparença física, a la sol·licitud de favors sexuals fins a les mirades i gestos lascius que puguin donar-se dins de la jornada laboral o en actes laborals fora de l’empresa.
No hi ha un perfil de persones que siguin més o menys vulnerables a aquests actes, sinó que hi ha entorns que poden afavorir el transcurs d’aquest tipus de fets. Aquelles organitzacions en què hi hagi una certa permissivitat poden donar lloc a l’aparició de l’assetjador / a, el qual troba en persones en posició de debilitat, ja sigui per raó, laboral, econòmica, o bé per gènere o tendència sexual, l’objecte de les seves manipulacions d’assetjament en l’entorn de l’empresa. Per tant es fa necessària una actuació contundent per part de la direcció de l’empresa per prevenir i evitar comportaments fora de tota ètica.
L’existència a les empreses de protocols contra l’assetjament s’ha convertit en un instrument de gran utilitat que manifesta la voluntat de l’organització de no tolerar aquest tipus de comportament, a més de posar de manifest, de manera contundent, a tots els empleats el deure i el dret de sancionar a qui així actuï. El protocol contra l’assetjament ha de garantir i promoure el respecte entre les persones, i, per tant, afavorirà el clima de treball i el funcionament de l’organització. És per això necessari que les empreses implantin aquests programes d’actuació per construir una cultura d’igualtat i respecte entre iguals en les seves relacions laborals en particular i en la societat en general.
No obstant això una empresa pot anar encara més lluny, ja que la implementació de codis ètics permeten el desenvolupament d’una cultura d’empresa de caràcter holístic i les empreses que sostinguin comportaments ètics arribaran sempre més lluny i seran més reeixides que aquelles altres que no comptin amb això.
Miguel Orellana
Director Àrea Laboral JDA / SFAI Spain