{"id":18890,"date":"2021-03-02T14:57:03","date_gmt":"2021-03-02T14:57:03","guid":{"rendered":"http:\/\/fwcpfcf.cluster026.hosting.ovh.net\/registre-retributiu-obligatori\/"},"modified":"2021-03-02T14:59:06","modified_gmt":"2021-03-02T14:59:06","slug":"registre-retributiu-obligatori","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/registre-retributiu-obligatori\/","title":{"rendered":"Registre retributiu obligatori"},"content":{"rendered":"

Tal com vam comentar en els nostres butlletins de el passat mes de novembre, la disposici\u00f3 final 4a de el Reial Decret 902\/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, expressa que aquesta norma entrar\u00e0 en vigor als sis mesos de la seva publicaci\u00f3 en el BOE, \u00e9s a dir, el proper 14 d’abril.<\/span><\/p>\n

L’objecte d’aquest Reial decret \u00e9s fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i a la no discriminaci\u00f3 entre dones i homes en mat\u00e8ria retributiva, desenvolupant els mecanismes per identificar i corregir la discriminaci\u00f3 en aquest \u00e0mbit i lluitar contra la mateixa, promovent les condicions necess\u00e0ries i removent els obstacles existents en aquest \u00e0mbit.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Registre retributiu obligatori<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, incl\u00f2s el personal directiu i els alts c\u00e0rrecs. Aquest registre t\u00e9 per objecte garantir la transpar\u00e8ncia en la configuraci\u00f3 de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat acc\u00e9s a la informaci\u00f3 retributiva de les empreses, a el marge de la seva mida, mitjan\u00e7ant l’elaboraci\u00f3 documentada de les dades mitjanats i desglossats.<\/span><\/p>\n

La mida o la facturaci\u00f3 d’una empresa no afecta a l’exig\u00e8ncia del manteniment d’aquest registre, que s’aplicar\u00e0 de totes les empreses sense excepci\u00f3.<\/span><\/p>\n

En l’esmentat Reial Decret es desenvolupa l’obligaci\u00f3, fixada per l’article 28.2 ET, de mantenir un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregades per sexe i distribu\u00efts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.<\/span><\/p>\n

Les persones treballadores tenen dret a accedir, a trav\u00e9s de la seva representaci\u00f3 legal en l’empresa, a aquest registre salarial.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Caracter\u00edstiques, contingut i \u00e0mbit temporal del registre<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

De manera sistem\u00e0tica, els principals aspectes d’aquest registre s\u00f3n els seg\u00fcents:<\/span><\/p>\n

– S’aplica a tota la plantilla, incl\u00f2s el personal directiu i els alts c\u00e0rrecs.<\/span><\/p>\n

– El seu objecte \u00e9s garantir la transpar\u00e8ncia en la configuraci\u00f3 de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat acc\u00e9s a la informaci\u00f3 retributiva de les empreses, a el marge de la seva mida, mitjan\u00e7ant l’elaboraci\u00f3 documentada de les dades mitjanats i desglossats.<\/span><\/p>\n

– Ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregades per sexe i distribu\u00efts d’acord es va indicar expressament.<\/span><\/p>\n

– Cada empresa de desglossar per sexe, la mitjana aritm\u00e8tica i la mitjana del que realment percebut per cada un d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificaci\u00f3 aplicable; tamb\u00e9 haur\u00e0 de desagregar en atenci\u00f3 a la naturalesa de la retribuci\u00f3, incloent salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepci\u00f3.<\/span><\/p>\n

– Quan se sol\u00b7liciti l’acc\u00e9s al registre per part de la persona treballadora per inexist\u00e8ncia de representaci\u00f3 legal, la informaci\u00f3 s’ha de limitar a les difer\u00e8ncies percentuals que existissin en les retribucions amitjanades d’homes i dones, que tamb\u00e9 hauran d’estar desagregades en atenci\u00f3 a la naturalesa de la retribuci\u00f3 i el sistema de classificaci\u00f3 aplicable.<\/span><\/p>\n

– A les empreses que comptin amb representaci\u00f3 legal de les persones treballadores, l’acc\u00e9s al registre es facilitar\u00e0 a les persones treballadores a trav\u00e9s de l’esmentada representaci\u00f3, tenint dret aquelles a con\u00e8ixer el contingut \u00edntegre de la mateixa.<\/span><\/p>\n

– El per\u00edode temporal de refer\u00e8ncia ser\u00e0 amb car\u00e0cter general l’any natural.<\/span><\/p>\n

– No existeix un formulari obligatori i s’espera que el Ministeri de Treball i Economia Social i de el Ministeri d’Igualtat fixi un model.<\/span><\/p>\n

– La representaci\u00f3 legal de les persones treballadores ha de ser consultada, amb una antelaci\u00f3 de al menys deu dies, amb car\u00e0cter previ a l’elaboraci\u00f3 del registre. Aix\u00ed mateix, i amb la mateixa antelaci\u00f3, haur\u00e0 de ser consultada quan el registre sigui modificat.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Auditoria retributiva<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

La Llei Org\u00e0nica 3\/2007, de 22 de mar\u00e7, d’Igualtat, obliga a una auditoria obligat\u00f2ria per a totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat. La seva obligatorietat, en conseq\u00fc\u00e8ncia, s’associa als plans d’igualtat. El RD 902\/2020 afegeix que l’auditoria retributiva tindr\u00e0 la vig\u00e8ncia de el pla d’igualtat de qu\u00e8 forma part, llevat que es determini una altra inferior en el mateix. D’acord amb l’art. 2.2 de Reial Decret 901\/2020, de 13 d’octubre (aprovat en la mateixa data que el Reglament sobre igualtat retributiva), els plans d’igualtat s’han d’elaborar en empreses de 50 o m\u00e9s persones treballadores.<\/span><\/p>\n

L’auditoria retributiva comporta les seg\u00fcents obligacions per a l’empresa: l’avaluaci\u00f3 dels llocs de treball (tant en relaci\u00f3 amb el sistema retributiu com amb el sistema de promoci\u00f3); la rellev\u00e0ncia d’altres factors desencadenants de la difer\u00e8ncia retributiva, aix\u00ed com les possibles defici\u00e8ncies o desigualtats en el disseny o \u00fas de les mesures de conciliaci\u00f3 i corresponsabilitat a l’empresa, o les dificultats que les persones treballadores puguin trobar en la seva promoci\u00f3 professional o econ\u00f2mica, o les exig\u00e8ncies de disponibilitat no justificades; i l’establiment d’un pla d’actuaci\u00f3 per a la correcci\u00f3 d’aquestes desigualtats.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Sancions per incompliment de les obligacions relatives al registre<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

La informaci\u00f3 retributiva o l’abs\u00e8ncia de la mateixa derivada de l’aplicaci\u00f3 de l’RD, i en la mesura que es donin els pressupostos necessaris que preveu la legislaci\u00f3 vigent, podr\u00e0 servir per dur a terme les accions administratives i judicials, individuals i col\u00b7lectives oportunes, d’acord amb la LISOS, inclosa, si escau, l’aplicaci\u00f3 de les sancions que puguin correspondre per concurr\u00e8ncia de discriminaci\u00f3, aix\u00ed com d’acord amb la Llei 36\/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3 social, incloent-hi, en si s’escau, el procediment d’ofici que estableix l’article 148.c) de la mateixa.<\/span><\/p>\n

Per tant, des del 14 d’abril la Inspecci\u00f3 de Treball i Seguretat Social podr\u00e0 obrir expedient si sol\u00b7licita sense \u00e8xit la informaci\u00f3 del registre salarial a les empreses, o si aquesta informaci\u00f3 incompleix els requisits legals.<\/span><\/p>\n

\n

JDA SFAI\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Tal com vam comentar en els nostres butlletins de el passat mes de novembre, la disposici\u00f3 final 4a de el Reial Decret 902\/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, expressa que aquesta norma entrar\u00e0 en vigor als sis mesos de la seva publicaci\u00f3 en el BOE, \u00e9s a dir, el proper 14<\/p>\n","protected":false},"author":50,"featured_media":18876,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"rs_blank_template":"","rs_page_bg_color":"","slide_template_v7":"","footnotes":""},"categories":[825],"tags":[],"class_list":["post-18890","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualitat-laboral"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18890","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/50"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=18890"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18890\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/18876"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=18890"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=18890"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=18890"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}