{"id":17459,"date":"2020-10-15T15:01:01","date_gmt":"2020-10-15T15:01:01","guid":{"rendered":"http:\/\/fwcpfcf.cluster026.hosting.ovh.net\/publicats-al-boe-els-reials-decrets-dirigits-a-garantir-la-plena-igualtat-entre-dones-i-homes-en-lentorn-laboral\/"},"modified":"2020-10-15T15:04:37","modified_gmt":"2020-10-15T15:04:37","slug":"publicats-al-boe-els-reials-decrets-dirigits-a-garantir-la-plena-igualtat-entre-dones-i-homes-en-lentorn-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/publicats-al-boe-els-reials-decrets-dirigits-a-garantir-la-plena-igualtat-entre-dones-i-homes-en-lentorn-laboral\/","title":{"rendered":"Publicats al BOE els Reials Decrets dirigits a garantir la plena igualtat entre dones i homes en l&#8217;entorn laboral"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"color: #000000;\">La nova normativa obligar\u00e0 que totes les empreses de m\u00e9s de 50 treballadors comptin amb un pla d&#8217;igualtat laboral entre la dona i l&#8217;home. Les empreses que tinguin una plantilla m\u00e9s petita podran fer-ho de manera volunt\u00e0ria, tret que la Inspecci\u00f3 de Treball els obligui a fer un pla d&#8217;igualtat, a canvi de perdonar-li la sanci\u00f3 per inc\u00f3rrer en una infracci\u00f3 de discriminaci\u00f3. La principal novetat que inclouen aquests reials decrets \u00e9s l&#8217;obligaci\u00f3 per a les empreses de comptar amb registres salarials, una auditoria retributiva \u2013per a les companyies de m\u00e9s de 50 treballadors\u2013 i un sistema de valoraci\u00f3 de llocs de treball.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">L&#8217;informem que al BOE del dia 14 d&#8217;octubre s&#8217;ha publicat el Reial decret 901\/2020, pel qual es regulen els plans d&#8217;igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713\/2010, de 28 de maig, sobre registre i dip\u00f2sit de convenis i acords col\u00b7lectius de treball, i el Reial decret 902\/2020 d&#8217;igualtat retributiva entre dones i homes.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aquests dos reials decrets estan dirigits a garantir la plena igualtat entre dones i homes en l&#8217;entorn laboral. Els textos atorguen rang de llei als reglaments d&#8217;igualtat retributiva i de plans d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<ol>\n<li><span style=\"color: #000000;\"><strong> Plans d&#8217;igualtat en les empreses (Reial decret 901\/2020)<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El Reial decret 901\/2020, pel qual es regulen els plans d&#8217;igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713\/2010, de 28 de maig, sobre registre i dip\u00f2sit de convenis i acords col\u00b7lectius de treball, <strong>entrar\u00e0 en vigor al cap de tres mesos de la seva publicaci\u00f3 al BOE (\u00e9s a dir, el 14 de gener de 2021). No obstant aix\u00f2 s&#8217;estableix un r\u00e8gim transitori<\/strong> per als plans d&#8217;igualtat vigents al moment de l&#8217;entrada en vigor d&#8217;aquest RD, que s&#8217;hauran d&#8217;adaptar en el termini previst per a la seva revisi\u00f3 i, en tot cas, en un <strong>termini m\u00e0xim de dotze mesos<\/strong> comptats a partir de l&#8217;entrada en vigor d&#8217;aquest RD 901\/2020, previ proc\u00e9s negociador.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Els plans inclouran a tots els treballadors de l&#8217;empresa i ser\u00e0 obligatori registrar-los.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Entre les <strong>principals novetats<\/strong> trobem:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">a) En el cas d&#8217;empreses de 50 treballadors o m\u00e9s l&#8217;elaboraci\u00f3 i aplicaci\u00f3 d&#8217;un pla d&#8217;igualtat ser\u00e0 obligat\u00f2ria, tret que -amb independ\u00e8ncia de la plantilla- l&#8217;obligaci\u00f3 estigui imposada per conveni. L&#8217;elaboraci\u00f3 i implantaci\u00f3 de plans d&#8217;igualtat ser\u00e0 volunt\u00e0ria per a les altres empreses.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">b) Les empreses hauran d&#8217;iniciar el procediment de negociaci\u00f3 dels seus plans d&#8217;igualtat mitjan\u00e7ant la constituci\u00f3 d&#8217;una comissi\u00f3 negociadora, dins del termini m\u00e0xim dels tres mesos seg\u00fcents al moment en qu\u00e8 haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori i com a m\u00e0xim en el termini d&#8217;un any ha d&#8217;estar aprovat i la sol\u00b7licitud de registre presentada.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">c) El diagn\u00f2stic obligatori ha de partir del proc\u00e9s de selecci\u00f3 i complir amb un contingut m\u00ednim.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">d) El pla haur\u00e0 de ser registrat i haur\u00e0 d&#8217;incloure els salaris desglossats de tota la plantilla, incl\u00f2s el personal directiu i els alts c\u00e0rrecs, amb un desglossament i feta una mitjana per classificaci\u00f3 professional i per treballs del mateix valor, i haur\u00e0 d&#8217;incloure salari base, complements salarials i percepcions extrasalarials.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">En la sol\u00b7licitud d&#8217;inscripci\u00f3 dels plans d&#8217;igualtat, hauran d&#8217;anar acompanyats del full estad\u00edstic recollit en el corresponent model establert en el Reial decret 713\/2010, de 28 de maig.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Ser\u00e0 voluntari el dip\u00f2sit de mesures i protocols per prevenir l&#8217;assetjament sexual i per ra\u00f3 de sexe.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #000000;\">e) Els plans d&#8217;igualtat vigents s&#8217;hauran de adaptar -previ proc\u00e9s negociador- en un termini m\u00e0xim d&#8217;un any.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">f) El per\u00edode de vig\u00e8ncia o durada dels plans d&#8217;igualtat, que ser\u00e0 determinat, si escau, per les parts negociadores, no podr\u00e0 ser superior a quatre anys.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>1.1 A quines empreses s&#8217;aplicar\u00e0 aquest RD 901\/2020?<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Totes les empreses compreses en l&#8217;article 1.2 de l&#8217;Estatut dels Treballadors, amb independ\u00e8ncia del nombre de treballadors en plantilla, estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d&#8217;oportunitats en l&#8217;\u00e0mbit laboral. En el cas d&#8217;empreses de 50 treballadors o m\u00e9s, les mesures d&#8217;igualtat, s&#8217;hauran de dirigir a l&#8217;elaboraci\u00f3 i aplicaci\u00f3 d&#8217;un pla d&#8217;igualtat, amb l&#8217;abast i contingut previst en el nou RD (art. <a style=\"color: #000000;\" href=\"https:\/\/www.iberley.es\/legislacion\/ley-organica-3-2007-22-mar-igualdad-efectiva-mujeres-hombres-4406043?ancla=48839#ancla_48839\">45.2<\/a> de la Llei org\u00e0nica 3\/2007, de 22 de mar\u00e7).<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A les empreses incloses en l&#8217;article 45.3 i 4 de la Llei org\u00e0nica 3\/2007, de 22 de mar\u00e7, els ser\u00e0 aplicable el que s&#8217;estableix en aquest reial decret, excepte en el que expressament es prevegi en el conveni col\u00b7lectiu que estableixi la seva adopci\u00f3 o en l&#8217;acord sancionador, respectivament.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">L&#8217;elaboraci\u00f3 i implantaci\u00f3 de plans d&#8217;igualtat ser\u00e0 volunt\u00e0ria per a les altres empreses, pr\u00e8via consulta o negociaci\u00f3 amb la representaci\u00f3 legal dels treballadors, excepte si hi ha obligaci\u00f3 imposada per conveni.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Les empreses que componen un grup d&#8217;empreses podran elaborar un pla \u00fanic per a totes o part de les empreses del grup, negociat conforme a les regles establertes en l&#8217;article 87 de l&#8217;Estatut dels Treballadors per a aquesta mena de convenis, si aix\u00ed s&#8217;acorda per les organitzacions legitimades per a aix\u00f2. Aquesta possibilitat no afecta l&#8217;obligaci\u00f3, en el seu cas, de les empreses no incloses en el pla de grup de disposar del seu propi pla d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El pla d&#8217;igualtat de grup haur\u00e0 de tenir en compte l&#8217;activitat de cadascuna de les empreses que el componen i els convenis col\u00b7lectius que els resulten d&#8217;aplicaci\u00f3, i haur\u00e0 d&#8217;incloure la informaci\u00f3 dels diagn\u00f2stics de situaci\u00f3 de cadascuna d&#8217;aquestes. Tamb\u00e9 haur\u00e0 de justificar la conveni\u00e8ncia de disposar d&#8217;un \u00fanic pla d&#8217;igualtat per a diverses empreses d&#8217;un mateix grup.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>1.2 Com es calcula el nombre d&#8217;empleats que hi ha en l&#8217;empresa?<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Per al c\u00e0lcul del nombre de persones que donen lloc a l&#8217;obligaci\u00f3 d&#8217;elaborar un pla d&#8217;igualtat, es tindr\u00e0 en compte la plantilla total de l&#8217;empresa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Per plantilla total s&#8217;ent\u00e9n qualsevol que sigui el nombre de centres de treball i qualsevol que sigui la forma de contractaci\u00f3 laboral, inclosos els empleats amb:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">contractes fixos discontinus<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">contractes de durada determinada i<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">persones amb contractes de posada a disposici\u00f3.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computar\u00e0, amb independ\u00e8ncia del nombre d&#8217;hores de treball, com una persona m\u00e9s.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A aquest nombre s&#8217;hi haur\u00e0 de sumar els contractes de durada determinada (de qualsevol tipus) que havent estat vigents en l&#8217;empresa durant els 6 mesos anteriors, s&#8217;hagin extingit en el moment d&#8217;efectuar el c\u00f2mput.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En aquest cas, cada cent dies treballats o fracci\u00f3 es computar\u00e0 com un treballador m\u00e9s.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El c\u00f2mput s&#8217;haur\u00e0 d&#8217;efectuar, a l&#8217;efecte de comprovar que s&#8217;assoleix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d&#8217;igualtat, almenys, l&#8217;\u00faltim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Una vegada assolit el llindar que fa obligatori el pla d&#8217;igualtat, sigui quin sigui el moment en qu\u00e8 aix\u00f2 es produeixi, naixer\u00e0 l&#8217;obligaci\u00f3 de negociar, elaborar i aplicar el pla d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aquesta obligaci\u00f3 es mantindr\u00e0 encara que el nombre d&#8217;empleats se situ\u00ef per sota de 50, una vegada constitu\u00efda la comissi\u00f3 negociadora i fins que conclogui el per\u00edode de vig\u00e8ncia que s&#8217;acordi en el pla.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Si no s&#8217;ha acordat termini de vig\u00e8ncia, ser\u00e0 de quatre anys.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>1.3 Diagn\u00f2stic de situaci\u00f3<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El diagn\u00f2stic es mant\u00e9 com a element essencial de l&#8217;obligatorietat dels plans, una vegada adoptats, que defineix el seu abast, les estrat\u00e8gies, les mesures i els objectius, sigui quina sigui la seva naturalesa i origen, ha de ser el producte d&#8217;una labor t\u00e8cnica de recollida d&#8217;informaci\u00f3, an\u00e0lisi quantitativa i qualitativa, i al temps suposar un consens sobre la situaci\u00f3 de partida de l&#8217;empresa i les seves necessitats espec\u00edfiques. En paral\u00b7lel, l&#8217;Annex de la norma, fixa una s\u00e8rie de criteris aplicables per a l&#8217;elaboraci\u00f3 del diagn\u00f2stic<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El diagn\u00f2stic es referir\u00e0 almenys a les seg\u00fcents mat\u00e8ries:<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">a) Proc\u00e9s de selecci\u00f3 i contractaci\u00f3.<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">b) Classificaci\u00f3 professional.<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">c) Formaci\u00f3.<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">d) Promoci\u00f3 professional.<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">e) Condicions de treball, inclosa l&#8217;auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que s&#8217;estableix en el Reial decret 902\/2020, de 13 d&#8217;octubre, d&#8217;igualtat retributiva entre dones i homes.<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">f) Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">g) Infrarepresentaci\u00f3 femenina.<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">h) Retribucions.<\/span><\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><span style=\"color: #000000;\">i) Prevenci\u00f3 de l&#8217;assetjament sexual i per ra\u00f3 de sexe.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aquesta fase s&#8217;haur\u00e0 d&#8217;estendre a tots els llocs i centres de treball de l&#8217;empresa, identificant en quina mesura la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes est\u00e0 integrada en el seu sistema general de gesti\u00f3, i analitzant els efectes que per a dones i homes tenen el conjunt de les activitats dels processos t\u00e8cnics i productius, l&#8217;organitzaci\u00f3 del treball i les condicions en qu\u00e8 es presta, inclosa la prestaci\u00f3 del treball habitual, a dist\u00e0ncia o no, en centres de treball aliens o mitjan\u00e7ant la utilitzaci\u00f3 de treballadors cedits a trav\u00e9s de contractes de posada a disposici\u00f3, i les condicions, professionals i de prevenci\u00f3 de riscos laborals, en qu\u00e8 es presti<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">L&#8217;an\u00e0lisi s&#8217;haur\u00e0 d&#8217;estendre tamb\u00e9 a tots els nivells jer\u00e0rquics de l&#8217;empresa i al seu sistema de classificaci\u00f3 professional, incloent-hi dades desagregades per sexe dels diferents grups, categories, nivells i llocs, la seva valoraci\u00f3, la seva retribuci\u00f3, aix\u00ed com als diferents processos de selecci\u00f3, contractaci\u00f3, promoci\u00f3 i ascensos.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">At\u00e8s que una part essencial del contingut del diagn\u00f2stic, les auditories retributives, \u00e9s objecte de desenvolupament en el Reial decret 902\/2020, de 13 d&#8217;octubre, d&#8217;igualtat retributiva entre dones i homes, es fan les refer\u00e8ncies precises per tenir en compte aquest desenvolupament reglamentari.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>1.4 Contingut m\u00ednim dels plans d&#8217;igualtat<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Els plans d&#8217;igualtat, siguin de car\u00e0cter obligatori o voluntari, constitueixen un conjunt ordenat de mesures adoptades despr\u00e9s de realitzar un diagn\u00f2stic de situaci\u00f3, tendents a aconseguir en l&#8217;empresa la igualtat de tracte i d&#8217;oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminaci\u00f3 per ra\u00f3 de sexe.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Els plans d&#8217;igualtat s&#8217;estructuraran de la seg\u00fcent forma i tindran, almenys, el seg\u00fcent contingut:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">a) Determinaci\u00f3 de les parts que els concerten.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">b) \u00c0mbit personal, territorial i temporal.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">c) Informe del diagn\u00f2stic de situaci\u00f3 de l&#8217;empresa, o en el sup\u00f2sit a qu\u00e8 es refereix l&#8217;article 2.6 un informe de diagn\u00f2stic de cadascuna de les empreses del grup.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">d) Resultats de l&#8217;auditoria retributiva, aix\u00ed com la seva vig\u00e8ncia i periodicitat en els termes establerts en el Reial decret 902\/2020, de 13 d&#8217;octubre, d&#8217;igualtat retributiva entre dones i homes.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">e) Definici\u00f3 d&#8217;objectius qualitatius i quantitatius del pla d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">f) Descripci\u00f3 de mesures concretes, termini d&#8217;execuci\u00f3 i prioritzaci\u00f3, aix\u00ed com disseny d&#8217;indicadors que permetin determinar l&#8217;evoluci\u00f3 de cada mesura.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">g) Identificaci\u00f3 dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantaci\u00f3, seguiment i avaluaci\u00f3 de cadascuna de les mesures i objectius.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">h) Calendari d&#8217;actuacions per a la implantaci\u00f3, seguiment i avaluaci\u00f3 de les mesures del pla d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">i) Sistema de seguiment, avaluaci\u00f3 i revisi\u00f3 peri\u00f2dica.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">j) Composici\u00f3 i funcionament de la comissi\u00f3 o \u00f2rgan paritari encarregat del seguiment, avaluaci\u00f3 i revisi\u00f3 peri\u00f2dica dels plans d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">k) Procediment de modificaci\u00f3, incl\u00f2s el procediment per solucionar les possibles discrep\u00e0ncies que poguessin sorgir en l&#8217;aplicaci\u00f3, seguiment, avaluaci\u00f3 o revisi\u00f3, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequaci\u00f3.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>1.5 Vig\u00e8ncia, seguiment, avaluaci\u00f3 i revisi\u00f3 del pla<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El per\u00edode de vig\u00e8ncia o durada dels plans d&#8217;igualtat, que ser\u00e0 determinat, si escau, per les parts negociadores, no podr\u00e0 ser superior a 4 anys.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Sense perjudici dels terminis de revisi\u00f3 que es puguin contemplar de manera espec\u00edfica, i que hauran de ser coherents amb el contingut de les mesures i objectius establerts, els plans d&#8217;igualtat s&#8217;hauran de revisar, en tot cas, quan concorrin les seg\u00fcents circumst\u00e0ncies:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">a) Quan s&#8217;hagi de fer com a conseq\u00fc\u00e8ncia dels resultats del seguiment i avaluaci\u00f3.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">b) Quan es posi de manifest la seva falta d&#8217;adequaci\u00f3 als requisits legals i reglamentaris o la seva insufici\u00e8ncia com a resultat de l&#8217;actuaci\u00f3 de la Inspecci\u00f3 de Treball i Seguretat Social.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">c) En els sup\u00f2sits de fusi\u00f3, absorci\u00f3, transmissi\u00f3 o modificaci\u00f3 de l&#8217;estatus jur\u00eddic de l&#8217;empresa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">d) Davant de qualsevol incid\u00e8ncia que modifiqui de manera substancial la plantilla de l&#8217;empresa, els seus m\u00e8todes de treball, organitzaci\u00f3 o sistemes retributius, incloses les inaplicacions de conveni i les modificacions substancials de condicions de treball o les situacions analitzades en el diagn\u00f2stic de situaci\u00f3 que hagi servit de base per a la seva elaboraci\u00f3.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">e) Quan una resoluci\u00f3 judicial condemni l&#8217;empresa per discriminaci\u00f3 directa o indirecta per ra\u00f3 de sexe o quan determini la falta d&#8217;adequaci\u00f3 del pla d&#8217;igualtat als requisits legals o reglamentaris.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Quan per circumst\u00e0ncies degudament motivades resulti necessari, la revisi\u00f3 implicar\u00e0 l&#8217;actualitzaci\u00f3 del diagn\u00f2stic, aix\u00ed com de les mesures del pla d&#8217;igualtat, en la mesura necess\u00e0ria.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Les mesures del pla d&#8217;igualtat es podran revisar en qualsevol moment al llarg de la seva vig\u00e8ncia amb la finalitat d&#8217;afegir, reorientar, millorar, corregir, intensificar, atenuar o, fins i tot, deixar d&#8217;aplicar alguna mesura que contingui en funci\u00f3 dels efectes que es vagin apreciant en relaci\u00f3 amb la consecuci\u00f3 dels seus objectius.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En el pla d&#8217;igualtat, i sense perjudici del que es preveu en l&#8217;article 47 de la Llei org\u00e0nica 3\/2007, de 22 de mar\u00e7, i de l&#8217;article 64 de l&#8217;Estatut dels Treballadors, s&#8217;haur\u00e0 d&#8217;incloure una comissi\u00f3 o \u00f2rgan concret de vigil\u00e0ncia i seguiment del pla, amb la composici\u00f3 i atribucions que s&#8217;hi decideixin, en el qual hauran de participar de manera parit\u00e0ria la representaci\u00f3 de l&#8217;empresa i dels treballadors, i que, en la mesura que sigui possible, tindr\u00e0 una composici\u00f3 equilibrada entre dones i homes.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El seguiment i avaluaci\u00f3 de les mesures previstes en el pla d&#8217;igualtat s&#8217;haur\u00e0 de realitzar de manera peri\u00f2dica segons l&#8217;estipulat en el calendari d&#8217;actuacions del pla d&#8217;igualtat o en el reglament que reguli la composici\u00f3 i funcions de la comissi\u00f3 encarregada del seguiment del pla d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">No obstant aix\u00f2, es realitzar\u00e0 almenys una avaluaci\u00f3 interm\u00e8dia i una altra de final, aix\u00ed com quan sigui acordat per la comissi\u00f3 de seguiment.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>1.6 Registre de plans d&#8217;igualtat<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Els plans d&#8217;igualtat seran objecte d&#8217;inscripci\u00f3 obligat\u00f2ria en registre p\u00fablic, sigui quin sigui el seu origen o naturalesa, obligat\u00f2ria o volunt\u00e0ria, i hagin estat o no adoptats per acord entre les parts.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A aquest efecte es considera registre de plans d&#8217;igualtat de les empreses el registre de convenis i acords col\u00b7lectius de treball regulat en el Reial decret 713\/2010, de 28 de maig, sobre registre i dip\u00f2sit de convenis, acords col\u00b7lectius de treball i plans d&#8217;igualtat, sense perjudici dels registres de convenis i acords col\u00b7lectius de treball, creats i regulats per les comunitats aut\u00f2nomes, en l&#8217;\u00e0mbit de les seves compet\u00e8ncies.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aquesta inscripci\u00f3 en el registre permetr\u00e0 l&#8217;acc\u00e9s p\u00fablic al contingut dels plans d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En la sol\u00b7licitud d&#8217;inscripci\u00f3 dels plans d&#8217;igualtat, s&#8217;hi haur\u00e0 d&#8217;acompanyar el full d&#8217;estad\u00edstica recollit en el corresponent model establert en el Reial decret 713\/2010, de 28 de maig.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>1.7 Dip\u00f2sit de mesures i protocols per prevenir l&#8217;assetjament sexual i per q\u00fcestions de sexe<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Seran objecte de dip\u00f2sit voluntari les mesures, acordades o no, que siguin adoptades conforme als articles 45.1 i 48 de la Llei org\u00e0nica 3\/2007, de 22 de mar\u00e7, per prevenir la discriminaci\u00f3 entre dones i homes, aix\u00ed com les mesures espec\u00edfiques per prevenir l&#8217;assetjament sexual i l&#8217;assetjament per q\u00fcesti\u00f3 de sexe en el treball.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>1.8 Distintiu d&#8217;igualtat<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A l&#8217;efecte de la concessi\u00f3 del distintiu \u00abIgualtat en l&#8217;empresa\u00bb i per determinar l&#8217;exist\u00e8ncia de participaci\u00f3 dels representants i de la plantilla en el pla d&#8217;igualtat com a criteri de valoraci\u00f3 en els termes establerts en l&#8217;article 10.1.f) del Reial decret 1615\/2009, de 26 d&#8217;octubre, pel qual es regula la concessi\u00f3 i utilitzaci\u00f3 del distintiu \u00abIgualtat en l&#8217;empresa\u00bb, es prendr\u00e0 en consideraci\u00f3 si el pla ha estat negociat i si escau acordat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>2.Igualtat retributiva entre dones i homes (Reial decret 902\/2020)<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El Reial decret 902\/2020 d&#8217;igualtat retributiva entre dones i homes, que <strong>entrar\u00e0 en vigor al cap de sis mesos de la seva publicaci\u00f3 al BOE (\u00e9s a dir, el 14 d&#8217;abril de 2021)<\/strong>, facilita la identificaci\u00f3 de les discriminacions salarials a trav\u00e9s d&#8217;un conjunt d&#8217;instruments de transpar\u00e8ncia: un registre amb informaci\u00f3 desagregada per sexe, classificaci\u00f3 professional i tipus de retribuci\u00f3; una auditoria de l&#8217;empresa que inclogui l&#8217;avaluaci\u00f3 dels llocs de treball i un pla per corregir les desigualtats; i un sistema de valoraci\u00f3 de llocs de treball que respecti el principi d&#8217;igual retribuci\u00f3 per a llocs del mateix valor.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>2.1 \u00c0mbit d&#8217;aplicaci\u00f3<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aquest RD 602\/2020 ser\u00e0 aplicable en l&#8217;\u00e0mbit de les relacions laborals regulades en l&#8217;Estatut dels Treballadors.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>2.2 Principi de transpar\u00e8ncia retributiva<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Les empreses i els convenis col\u00b7lectius hauran d&#8217;integrar i aplicar el principi de transpar\u00e8ncia retributiva ent\u00e8s com aquell que, aplicat als diferents aspectes que determinen la retribuci\u00f3 dels treballadors i sobre els seus diferents elements, permet obtenir informaci\u00f3 suficient i significativa sobre el valor que se li atribueix a aquesta retribuci\u00f3.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El principi de transpar\u00e8ncia retributiva t\u00e9 per objecte la identificaci\u00f3 de discriminacions, en el seu cas, tant directes com indirectes, particularment les degudes a valoracions incorrectes de llocs de treball, que succeeix quan s&#8217;exerceix una feina del mateix valor i es percep una retribuci\u00f3 inferior sense que aquesta difer\u00e8ncia es pugui justificar objectivament amb una finalitat leg\u00edtima i sense que els mitjans per arribar a aquesta finalitat siguin adequats i necessaris.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El principi de transpar\u00e8ncia retributiva s&#8217;aplicar\u00e0, almenys, a trav\u00e9s de: els registres retributius, l&#8217;auditoria retributiva, el sistema de valoraci\u00f3 de llocs de treball de la classificaci\u00f3 professional continguda en l&#8217;empresa i en el conveni col\u00b7lectiu que fos aplicable i el dret d&#8217;informaci\u00f3 dels treballadors.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>2.3 L&#8217;obligaci\u00f3 d&#8217;igual retribuci\u00f3 per feina del mateix valor<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El principi d&#8217;igual retribuci\u00f3 per la feina del mateix valor en els termes establerts en l&#8217;article 28.1 de l&#8217;Estatut dels Treballadors vincula totes les empreses, independentment del nombre de treballadors, i tots els convenis i acords col\u00b7lectius.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Conforme a l&#8217;article 28.1 de l&#8217;Estatut dels Treballadors, una feina tindr\u00e0 el mateix valor que una altra quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formaci\u00f3 exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">a) S&#8217;ent\u00e9n per naturalesa de les funcions o tasques el contingut essencial de la relaci\u00f3 laboral, tant en atenci\u00f3 al que s&#8217;estableix en la llei o en el conveni col\u00b7lectiu com en atenci\u00f3 al contingut efectiu de l&#8217;activitat exercida.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">b) S&#8217;ent\u00e9n per condicions educatives les que es corresponguin amb qualificacions reglades i que tinguin relaci\u00f3 amb el desenvolupament de l&#8217;activitat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">c) S&#8217;ent\u00e9n per condicions professionals i de formaci\u00f3 aquelles que puguin servir per acreditar la qualificaci\u00f3 del treballador, inclosa l&#8217;experi\u00e8ncia o la formaci\u00f3 no reglada, sempre que tingui connexi\u00f3 amb el desenvolupament de l&#8217;activitat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">d) S&#8217;ent\u00e9n per condicions laborals i per factors estrictament relacionats amb l&#8217;acompliment aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l&#8217;acompliment de l&#8217;activitat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A aquests efectes, podran ser rellevants, entre altres factors i condicions, amb car\u00e0cter no exhaustiu, la pen\u00faria i dificultat, les postures for\u00e7ades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l&#8217;a\u00efllament, la responsabilitat tant econ\u00f2mica com relacionada amb el benestar de les persones, la polival\u00e8ncia o definici\u00f3 extensa d&#8217;obligacions, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenci\u00f3 a les persones, la capacitat de resoluci\u00f3 de conflictes o la capacitat d&#8217;organitzaci\u00f3, en la mesura en qu\u00e8 satisfacin les exig\u00e8ncies d&#8217;adequaci\u00f3, totalitat i objectivitat en relaci\u00f3 amb el lloc de treball que valoren.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Una correcta valoraci\u00f3 dels llocs de treball requereix que s&#8217;apliquin els criteris d&#8217;adequaci\u00f3, totalitat i objectivitat. L&#8217;adequaci\u00f3 implica que els factors rellevants en la valoraci\u00f3 han de ser aquells relacionats amb l&#8217;activitat i que efectivament hi concorrin, inclosa la formaci\u00f3 necess\u00e0ria. La totalitat implica que, per constatar si concorre el mateix valor, s&#8217;han de tenir en compte totes les condicions que singularitzen el lloc del treball, sense que cap s&#8217;invisibilitzi o s&#8217;infravalori. L&#8217;objectivitat implica que han d&#8217;existir mecanismes clars que identifiquin els factors que s&#8217;han tingut en compte en la fixaci\u00f3 d&#8217;una determinada retribuci\u00f3 i que no depenguin de factors o valoracions socials que reflecteixin estereotips de g\u00e8nere.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>2.4. Registre retributiu<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, incl\u00f2s el personal directiu i els alts c\u00e0rrecs.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aquest registre t\u00e9 per objecte garantir la transpar\u00e8ncia en la configuraci\u00f3 de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat acc\u00e9s a la informaci\u00f3 retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjan\u00e7ant l&#8217;elaboraci\u00f3 documentada de les dades amitjanades i desglossades.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El registre retributiu haur\u00e0 d&#8217;incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribu\u00efts conforme a l&#8217;establert en l&#8217;article 28.2 de l&#8217;Estatut dels Treballadors.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>2.5 Igualtat retributiva en contractes a temps parcial<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">El RD estableix expressament que els empleats a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En aquest sentit, el principi de proporcionalitat en les retribucions percebudes resultar\u00e0 d&#8217;aplicaci\u00f3 quan l&#8217;exigeixin la seva finalitat o naturalesa i aix\u00ed s&#8217;estableixi per una disposici\u00f3 legal, reglament\u00e0ria o per conveni col\u00b7lectiu.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Qualsevol reducci\u00f3 proporcional haur\u00e0 de garantir aix\u00ed mateix que no tingui cap repercussi\u00f3 negativa en el gaudi dels drets relacionats a la maternitat i la cura de menors o persones dependents.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>2.6 Procediment de valoraci\u00f3 dels llocs de treball<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En el termini de sis mesos des de l&#8217;entrada en vigor del present RD, s&#8217;aprovar\u00e0, a trav\u00e9s d&#8217;una ordre dictada a proposta conjunta dels titulars dels Ministeris de Treball i Economia Social i del Ministeri d&#8217;Igualtat, un procediment de valoraci\u00f3 dels llocs de treball.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En el seu cas, aquesta ordre ministerial podr\u00e0 preveure que la valoraci\u00f3 dels llocs de treball efectuada compleix amb els requisits formals necessaris.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>2.7 Guia t\u00e8cnica per realitzar les auditories retributives<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">L&#8217;Institut de la Dona i per a la Igualtat d&#8217;Oportunitats, en col\u00b7laboraci\u00f3 amb les organitzacions sindicals i empresarials m\u00e9s representatives, elaborar\u00e0 una guia t\u00e8cnica amb indicacions per a la realitzaci\u00f3 d&#8217;auditories retributives amb perspectiva de g\u00e8nere.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.<\/span><\/p>\n<hr \/>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>JDA SFAI\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La nova normativa obligar\u00e0 que totes les empreses de m\u00e9s de 50 treballadors comptin amb un pla d&#8217;igualtat laboral entre la dona i l&#8217;home. Les empreses que tinguin una plantilla m\u00e9s petita podran fer-ho de manera volunt\u00e0ria, tret que la Inspecci\u00f3 de Treball els obligui a fer un pla d&#8217;igualtat, a canvi de perdonar-li la<\/p>\n","protected":false},"author":50,"featured_media":17456,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"rs_blank_template":"","rs_page_bg_color":"","slide_template_v7":"","footnotes":""},"categories":[825],"tags":[],"class_list":["post-17459","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualitat-laboral"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17459","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/50"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=17459"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17459\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/17456"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=17459"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=17459"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=17459"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}