{"id":17153,"date":"2020-09-09T12:57:49","date_gmt":"2020-09-09T12:57:49","guid":{"rendered":"http:\/\/fwcpfcf.cluster026.hosting.ovh.net\/des-del-marc-del-2021-les-empreses-amb-mes-de-100-treballadors-han-de-tenir-un-pla-digualtat\/"},"modified":"2020-09-09T12:59:29","modified_gmt":"2020-09-09T12:59:29","slug":"des-del-marc-del-2021-les-empreses-amb-mes-de-100-treballadors-han-de-tenir-un-pla-digualtat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/des-del-marc-del-2021-les-empreses-amb-mes-de-100-treballadors-han-de-tenir-un-pla-digualtat\/","title":{"rendered":"Des del mar\u00e7 del 2021 les empreses amb m\u00e9s de 100 treballadors han de tenir un pla d&#8217;igualtat"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"color: #000000;\">D&#8217;acord amb la Llei org\u00e0nica 3\/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes, i el Reial decret llei 6\/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d&#8217;oportunitats entre dones i homes en la feina i l&#8217;ocupaci\u00f3, el mar\u00e7 del 2021 finalitza el termini perqu\u00e8 les empreses de m\u00e9s de 100 treballadors tinguin enllestit el pla d&#8217;igualtat L&#8217;incompliment del deure d&#8217;elaborar i aplicar un pla d&#8217;igualtat suposa una infracci\u00f3 greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Li recordem que al BOE del 7 de mar\u00e7 de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6\/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en la feina i l&#8217;ocupaci\u00f3, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l&#8217;exig\u00e8ncia de redacci\u00f3 dels plans d&#8217;igualtat a empreses de cinquanta o m\u00e9s treballadors.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>Plans d&#8217;igualtat en les empreses<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Amb la finalitat d&#8217;establir un nou marc jur\u00eddic cap a la plena igualtat, es va modificar la Llei org\u00e0nica 3\/2007, de 22 de mar\u00e7, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relaci\u00f3 als plans d&#8217;igualtat en les empreses. Entre altres novetats:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Es rebaixa, de m\u00e9s de 250 a 50 o m\u00e9s, el llindar de treballadors de les empreses que obligat\u00f2riament hauran d&#8217;elaborar i aplicar un pla d&#8217;igualtat.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">En relaci\u00f3 amb els plans d&#8217;igualtat, s&#8217;estableix l&#8217;obligatorietat d&#8217;un contingut m\u00ednim, amb un diagn\u00f2stic previ negociat, en el seu cas, amb la representaci\u00f3 legal dels treballadors, afegint al llistat precedent una refer\u00e8ncia global a &#8220;condicions de treball&#8221; que inclou expressament les auditories salarials, aix\u00ed com l&#8217;exercici coresponsable dels drets de conciliaci\u00f3 i la infrarepresentaci\u00f3 femenina.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Es crear\u00e0 un registre de plans d&#8217;igualtat, i les empreses estaran obligades a inscriure els seus plans en aquest registre.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Per a totes les mesures anteriors es va establir un per\u00edode transitori a comptar des del 8 de mar\u00e7 de 2019 en funci\u00f3 del nombre de treballadors de les empreses:<\/span>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Les empreses d&#8217;entre 50 i 100 empleats hauran d&#8217;elaborar i aplicar un pla d&#8217;igualtat en el termini de tres anys.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Les empreses de m\u00e9s de 100 treballadors i fins a 150 hauran d&#8217;elaborar i aplicar un pla d&#8217;igualtat en el termini de dos anys.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Les empreses de m\u00e9s de 150 treballadors i fins a 250 hauran d&#8217;elaborar i aplicar un pla d&#8217;igualtat en el termini d&#8217;un any.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Tant el registre dels plans d&#8217;igualtat com el diagn\u00f2stic, els continguts, les mat\u00e8ries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l&#8217;avaluaci\u00f3 dels plans es desenvoluparan reglament\u00e0riament.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>Pla d&#8217;igualtat per a les empreses de m\u00e9s de 100 treballadors<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Per tant, \u00e9s summament important tenir en compte que, des del mes de mar\u00e7 del 2020, les empreses de m\u00e9s de 150 treballadors ja estan obligades a tenir un pla d&#8217;igualtat, i que des del <strong>mar\u00e7 del 2021<\/strong> ser\u00e0 obligatori per a <strong><em>les empreses de m\u00e9s de 100 treballadors<\/em><\/strong>.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">L&#8217;incompliment d&#8217;aquesta obligaci\u00f3 pot comportar la imposici\u00f3 de sancions per part de la Inspecci\u00f3 de Treball i Seguretat Social, que pot considerar com a infracci\u00f3 greu en mat\u00e8ria de relacions laborals no complir les obligacions establertes en mat\u00e8ria de plans d&#8217;igualtat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>Atenci\u00f3.<\/strong> L&#8217;incompliment del deure d&#8217;elaborar i aplicar un pla d&#8217;igualtat suposa una infracci\u00f3 greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros. D&#8217;altra banda, quan l&#8217;obligaci\u00f3 de realitzar el pla d&#8217;igualtat sigui per exig\u00e8ncia de l&#8217;autoritat laboral (Inspecci\u00f3 de Treball) la normativa ho considera com a falta molt greu i, en aquest cas, la sanci\u00f3 pot ser de 6.251 a 187.515 euros. A m\u00e9s de sancions access\u00f2ries com les seg\u00fcents:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li><span style=\"color: #000000;\">a) P\u00e8rdua autom\u00e0tica dels ajuts, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l&#8217;aplicaci\u00f3 dels programes d&#8217;ocupaci\u00f3, amb efectes des de la data en qu\u00e8 es va cometre la infracci\u00f3, i<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">b) Exclusi\u00f3 autom\u00e0tica de l&#8217;acc\u00e9s a aquests beneficis durant sis mesos.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A m\u00e9s, en virtut de la Llei de contractes del sector p\u00fablic, les empreses que no tinguin un pla d&#8217;igualtat o que no el compleixin no podran contractar amb l&#8217;Administraci\u00f3 P\u00fablica.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A la vista de tot aix\u00f2, conv\u00e9 no abaixar la gu\u00e0rdia en el compliment d&#8217;aquesta obligaci\u00f3 d&#8217;elaboraci\u00f3 de plans d&#8217;igualtat que cada vegada afecta i afectar\u00e0 un nombre m\u00e9s elevat d&#8217;empreses en tot l&#8217;Estat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Segons es recull en la normativa, les empreses hauran d&#8217;incloure el seg\u00fcent contingut:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Proc\u00e9s de selecci\u00f3 i contractaci\u00f3.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Classificaci\u00f3 professional.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Formaci\u00f3.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Promoci\u00f3 professional.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Condicions de treball, inclosa l&#8217;auditoria salarial entre dones i homes.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Infrarepresentaci\u00f3 femenina.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Retribucions.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Prevenci\u00f3 de l&#8217;assetjament sexual i per ra\u00f3 de sexe<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A m\u00e9s, s&#8217;ha creat un registre de plans d&#8217;igualtat de les empreses, i estan obligades a inscriure els seus plans d&#8217;igualtat en aquest registre.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>Projectes de reglaments de plans d&#8217;igualtat i d&#8217;igualtat retributiva entre dones i home<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Tamb\u00e9 els informem que l&#8217;acord assolit pels ministeris de Treball i Economia Social i d&#8217;Igualtat i els sindicats CCOO i UGT, ha donat lloc a l&#8217;elaboraci\u00f3 dels projectes de reglaments de plans d&#8217;igualtat i d&#8217;igualtat retributiva entre dones i homes, com a pas previ a la seva aprovaci\u00f3 en el Consell de Ministres.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aquests reglaments desenvolupen les previsions contingudes en el RD Llei 6\/2019 i respecte d&#8217;ells destaquem a continuaci\u00f3 els aspectes m\u00e9s importants, tenint sempre present la possibilitat que encara puguin ser objecte d&#8217;alteraci\u00f3 en el seu contingut.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>Reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Quant al reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes, s&#8217;imposa l&#8217;<strong>obligaci\u00f3 de transpar\u00e8ncia retributiva<\/strong> a trav\u00e9s dels registres retributius, l&#8217;auditoria retributiva, el sistema de valoraci\u00f3 de llocs de treball de la classificaci\u00f3 professional continguda en l&#8217;empresa i en el conveni col\u00b7lectiu que fos aplicable i el dret d&#8217;informaci\u00f3 dels treballadors.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En aquest punt, desenvolupa l&#8217;article 28 de l&#8217;ET per assolir l&#8217;aplicaci\u00f3 efectiva del principi d&#8217;<strong>igual retribuci\u00f3 per treball d&#8217;igual valor<\/strong>, s&#8217;exigeix per a una correcta valoraci\u00f3 dels llocs de treball que s&#8217;apliquin els criteris d&#8217;adequaci\u00f3, totalitat i objectivitat, que poden ser rellevants factors com: la pen\u00faria i dificultat, les postures for\u00e7ades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l&#8217;a\u00efllament, la responsabilitat, la polival\u00e8ncia, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenci\u00f3 a les persones, la capacitat de resoluci\u00f3 de conflictes o la capacitat d&#8217;organitzaci\u00f3. I aix\u00f2 sense oblidar que els <strong>treballadors a temps parcial<\/strong> tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En qualsevol cas, les <strong>meses negociadores dels convenis col\u00b7lectius<\/strong> s&#8217;hauran d&#8217;assegurar que els factors i condicions concurrents en cadascun dels grups i nivells professionals respecten els esmentats criteris d&#8217;adequaci\u00f3, totalitat i objectivitat, i el principi d&#8217;igual retribuci\u00f3 per a llocs d&#8217;igual valor.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A fi de garantir la transpar\u00e8ncia en la configuraci\u00f3 de les percepcions, totes les empreses han de tenir un <strong>registre retributiu de tota la seva plantilla<\/strong>, incl\u00f2s el personal directiu i els alts c\u00e0rrecs, aquest registre haur\u00e0 d&#8217;incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribu\u00efts\u00a0 per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d&#8217;igual valor.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Per a aix\u00f2 s&#8217;establir\u00e0 en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritm\u00e8tica i la mitjana del realment percebut per cadascun d&#8217;aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificaci\u00f3 aplicable. Al seu torn, aquesta informaci\u00f3 haur\u00e0 d&#8217;estar desagregada en atenci\u00f3 a la naturalesa de la retribuci\u00f3, incl\u00f2s el salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepci\u00f3.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">\u00c9s important assenyalar que les empreses disposaran d&#8217;una <strong>eina informatitzada de registre retributiu i un procediment informatitzat de valoraci\u00f3 de llocs de treball<\/strong> que s&#8217;aprovar\u00e0 trav\u00e9s d&#8217;una Ordre Ministerial del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d&#8217;Igualtat, i aquesta ordre si escau podr\u00e0 preveure que el registre de retribucions i la valoraci\u00f3 de llocs de treball efectuada compleixen amb els requisits formals exigits en el reglament, quan per a la seva realitzaci\u00f3 s&#8217;hagin utilitzat aquests formats i aplicat el procediment informatitzat.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En el cas que l&#8217;empresa en q\u00fcesti\u00f3 dugui a terme <strong>auditories retributives<\/strong>, el registre haur\u00e0 de reflectir, a m\u00e9s, les mitjanes aritm\u00e8tiques i les mitjanes de les agrupacions de les feines del mateix valor en l&#8217;empresa, conforme als resultats de la valoraci\u00f3 de llocs de treball, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificaci\u00f3 professional, desglossats per sexe i desagregats. A m\u00e9s, en el cas que la mitjana aritm\u00e8tica o la mitjana de les retribucions totals en l&#8217;empresa dels treballadors d&#8217;un sexe sigui superior a les de l&#8217;altre en, almenys, un vint-i-cinc per cent, l&#8217;empresari haur\u00e0 d&#8217;incloure en el registre salarial una justificaci\u00f3 que aquesta difer\u00e8ncia respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Cal tenir en compte que nom\u00e9s les empreses que elaborin un <strong>pla d&#8217;igualtat<\/strong> hi hauran d&#8217;incloure una <strong>auditoria retributiva<\/strong> (amb la mateixa vig\u00e8ncia o una altra d&#8217;inferior) amb la finalitat d&#8217;obtenir la informaci\u00f3 necess\u00e0ria per comprovar si el sistema retributiu de l&#8217;empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l&#8217;aplicaci\u00f3 efectiva del principi d&#8217;igualtat entre dones i homes en mat\u00e8ria de retribuci\u00f3. Per a aix\u00f2 les empreses hauran de:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">&#8211; Realitzar un diagn\u00f2stic de la situaci\u00f3 retributiva en l&#8217;empresa, la qual cosa requerir\u00e0:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">L&#8217;avaluaci\u00f3 dels llocs de feina, tant en relaci\u00f3 amb el sistema retributiu com en relaci\u00f3 amb el sistema de promoci\u00f3. La valoraci\u00f3 de llocs de feina t\u00e9 per objecte realitzar una estimaci\u00f3 global de tots els factors que concorren o poden conc\u00f3rrer en un lloc de feina, s&#8217;ha de referir a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de feina de l&#8217;empresa, oferir confian\u00e7a respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d&#8217;activitat de l&#8217;empresa, amb independ\u00e8ncia, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual es cobreixin els llocs.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">La rellev\u00e0ncia d&#8217;altres factors desencadenants de la difer\u00e8ncia retributiva, aix\u00ed com les possibles defici\u00e8ncies o desigualtats que es poguessin apreciar en el disseny o \u00fas de les mesures de conciliaci\u00f3 i coresponsabilitat en l&#8217;empresa, o les dificultats que els treballadors poguessin trobar en la seva promoci\u00f3 professional o econ\u00f2mica derivades d&#8217;altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en mat\u00e8ria de mobilitat o les exig\u00e8ncies de disponibilitat no justificades.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #000000;\">&#8211; Establir un pla d&#8217;actuaci\u00f3 per a la correcci\u00f3 de les desigualtats retributives, amb determinaci\u00f3 d&#8217;objectius, actuacions concretes, cronograma i persona responsable de la seva implantaci\u00f3 i seguiment.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En qualsevol cas, correspondr\u00e0 a l&#8217;Institut de la Dona i per a la Igualtat d&#8217;Oportunitats, en col\u00b7laboraci\u00f3 amb les organitzacions sindicals i empresarials m\u00e9s representatives, elaborar una <strong>guia t\u00e8cnica<\/strong> amb indicacions per a la realitzaci\u00f3 d&#8217;auditories retributives amb perspectiva de g\u00e8nere.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Tot aix\u00f2 sense oblidar que l&#8217;aplicaci\u00f3 del que s&#8217;estableix en el present reglament per a les auditories retributives seguir\u00e0 la mateixa aplicaci\u00f3 gradual que per a l&#8217;aplicaci\u00f3 dels plans d&#8217;igualtat, \u00e9s a dir:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Les empreses de m\u00e9s de cent cinquanta treballadors i fins a dos-cents cinquanta treballadors comptaran amb un per\u00edode d&#8217;un any.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Les empreses de m\u00e9s de cent i fins a cent cinquanta treballadors, disposaran d&#8217;un per\u00edode de dos anys.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"color: #000000;\">Les empreses de cinquanta a cent treballadors disposaran d&#8217;un per\u00edode de tres anys.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Quant a l&#8217;abast de la <strong>tutela administrativa i judicial<\/strong>, la informaci\u00f3 retributiva o la seva abs\u00e8ncia podran servir per portar a terme les accions administratives i judicials, individuals i col\u00b7lectives oportunes.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>Reglament dels plans d&#8217;igualtat<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">A trav\u00e9s del Reial decret llei 6\/2019, de 1 de mar\u00e7, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d&#8217;oportunitats entre dones i homes en la feina i l&#8217;ocupaci\u00f3, es va dur a terme una extensi\u00f3 de l&#8217;obligaci\u00f3 de negociar plans d&#8217;igualtat, amb la reducci\u00f3 del nombre de treballadors a partir dels quals les empreses n&#8217;havien d&#8217;aplicar un, es va concretar el seu contingut m\u00ednim, amb la inclusi\u00f3 en l&#8217;article 46 de la Llei org\u00e0nica 3\/2007, d&#8217;igualtat, dels seus aspectes b\u00e0sics, entre els quals es trobava la realitzaci\u00f3 d&#8217;una auditoria retributiva, i es va decretar aix\u00ed mateix el registre dels plans d&#8217;igualtat, circumst\u00e0ncia que, fins a aquest moment, no era obligat\u00f2ria.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">No obstant aix\u00f2, aquesta norma d&#8217;urg\u00e8ncia va deixar en l&#8217;aire una s\u00e8rie d&#8217;aspectes que, precisament ara, s&#8217;han vist concretats: d&#8217;una banda, es preveu la participaci\u00f3 imperativa dels sindicats en la negociaci\u00f3 dels plans d&#8217;igualtat d&#8217;aquelles empreses que hi estiguin obligades i que no tinguin institu\u00efda representaci\u00f3 legal dels treballadors i, per l&#8217;altra, per al compliment de l&#8217;obligat\u00f2ria auditoria retributiva concebuda com a contingut m\u00ednim dels plans d&#8217;igualtat, es preveu la posada en coneixement dels valors salarials dels treballadors de l&#8217;empresa a trav\u00e9s de l&#8217;aplicaci\u00f3 inform\u00e0tica de gesti\u00f3 d&#8217;aquesta auditoria.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Partint d&#8217;aix\u00f2, procedim a desgranar breument algunes de les regulacions contingudes en el projecte pactat de reglament.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Per al <strong>c\u00e0lcul del nombre de persones<\/strong> que donen lloc a l&#8217;obligaci\u00f3 d&#8217;elaborar un pla d&#8217;igualtat, es tindr\u00e0 en compte la plantilla total de l&#8217;empresa, sigui quin sigui el nombre de centres de treball i sigui quina sigui la forma de contractaci\u00f3 laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposici\u00f3. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computar\u00e0, amb independ\u00e8ncia del nombre d&#8217;hores de treball, com una persona m\u00e9s.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Com a aspecte destacable, hem de tenir en compte que a aquest nombre de persones s&#8217;hi haur\u00e0 de sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, vigents en l&#8217;empresa durant els 6 mesos anteriors, s&#8217;hagin extingit en el moment d&#8217;efectuar el c\u00f2mput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracci\u00f3 es computar\u00e0 com un treballador m\u00e9s.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Aquest c\u00f2mput s&#8217;ha d&#8217;efectuar, a l&#8217;efecte de comprovar que s&#8217;aconsegueix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d&#8217;igualtat, almenys, l&#8217;\u00faltim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">L&#8217;obligaci\u00f3 d&#8217;elaborar el pla neix una vegada que s&#8217;arriba al llindar m\u00ednim i es mantindr\u00e0 encara que el nombre de treballadors se situ\u00ef per sota de 50, una vegada constitu\u00efda la comissi\u00f3 negociadora i fins que conclogui el per\u00edode de vig\u00e8ncia acordat del pla acordat, o si escau, durant 4 anys.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Ara b\u00e9, els procediments de negociaci\u00f3 s&#8217;hauran d&#8217;iniciar, si no s&#8217;estableix un altre <strong>termini<\/strong>\u00a0 mitjan\u00e7ant negociaci\u00f3 col\u00b7lectiva, en el termini dels tres mesos seg\u00fcents al moment en qu\u00e8 s&#8217;haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori, o b\u00e9, dins dels tres mesos posteriors a la publicaci\u00f3 del conveni col\u00b7lectiu que estableixi l&#8217;obligaci\u00f3, excepte termini diferent establert en el conveni.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">En tot cas, la sol\u00b7licitud de registre del pla d&#8217;igualtat s&#8217;haur\u00e0 de realitzar en el termini m\u00e0xim d&#8217;un any a comptar des de l&#8217;endem\u00e0 a la data que finalitzi el termini previst per constituir la comissi\u00f3 negociadora del corresponent pla.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Una de les novetats m\u00e9s importants \u00e9s la relativa als <strong>subjectes legitimats<\/strong> per negociar els plans d&#8217;igualtat. Concretament s&#8217;assenyala que, en les empreses on no existeixin les representacions legals referides, es crear\u00e0 una comissi\u00f3 negociadora constitu\u00efda, d&#8217;un costat, per la representaci\u00f3 de l&#8217;empresa i, d&#8217;un altre, per una representaci\u00f3 dels treballadors, integrada pels sindicats m\u00e9s representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l&#8217;empresa i amb legitimaci\u00f3 per formar part de la comissi\u00f3 negociadora del conveni col\u00b7lectiu d&#8217;aplicaci\u00f3.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">La comissi\u00f3 negociadora comptar\u00e0 amb un m\u00e0xim de 6 membres per cada part. La representaci\u00f3 sindical es conformar\u00e0 en proporci\u00f3 a la representativitat en el sector i garantint la participaci\u00f3 de tots els sindicats legitimats. No obstant aix\u00f2, aquesta comissi\u00f3 sindical estar\u00e0 v\u00e0lidament integrada per aquella organitzaci\u00f3 o organitzacions que responguin a la convocat\u00f2ria de l&#8217;empresa en el termini de 10 dies.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Si existeixen centres de treball amb representaci\u00f3 legal i centres de treball sense ella, la part social de la comissi\u00f3 negociadora estar\u00e0 integrada, d&#8217;una banda, pels representants legals dels treballadors dels centres que compten amb aquesta representaci\u00f3 i, d&#8217;altra banda, per la comissi\u00f3 sindical constitu\u00efda conforme al par\u00e0graf anterior en representaci\u00f3 dels treballadors dels centres que no comptin amb la representaci\u00f3 referida. En aquest cas la comissi\u00f3 negociadora es compondr\u00e0 d&#8217;un m\u00e0xim de 13 membres per cadascuna de les parts.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"color: #000000;\">Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.<\/span><\/p>\n<hr \/>\n<p><span style=\"color: #000000;\"><strong>JDA\/SFAI<\/strong><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>D&#8217;acord amb la Llei org\u00e0nica 3\/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes, i el Reial decret llei 6\/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d&#8217;oportunitats entre dones i homes en la feina i l&#8217;ocupaci\u00f3, el mar\u00e7 del 2021 finalitza el termini perqu\u00e8 les empreses de<\/p>\n","protected":false},"author":50,"featured_media":17151,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"rs_blank_template":"","rs_page_bg_color":"","slide_template_v7":"","footnotes":""},"categories":[785,773],"tags":[],"class_list":["post-17153","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-empreses","category-laboral-ca"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17153","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/50"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=17153"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17153\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/17151"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=17153"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=17153"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jda.es\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=17153"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}